人力资源管理新版-第四章 人力资源战略与规划.pptVIP

（二）人力资源的需求预测方法 1．人力资源需求的定性预测方法 （1）经验预测法 （2）描述法 （3）专家小组法 （4）微观集成法 2．人力资源需求的定量预测方法 （1）维持现状法 （2）工作定员法 （3）散点分析法 （4）构建模型法 * * 例证 国美公司的人力资源预测 二、人力资源的供给预测 （一）人力资源供给预测的概念与步骤 通过一定的方法对组织内部与外部可获得的 人力资源进行预测。 * （二）人力资源供给的预测方法 1. 技能清单法 例证 某公司的技能清单图 2. 替代单法 3.马尔科夫模型法 例证 某零售公司的马尔科夫分析 * 三、人力资源的供需平衡 （一）人力资源的结构不平衡 （二）人力资源的供给大于需求 * * 例证 日本京瓷企业的“终身雇佣制” 例证 美部分企业尝试减薪不裁员 （三）人力资源的供给小于需求 应对措施： ①外部招聘； ②人员转移； ③培训或内部晋升； ④延长工作时间，适当增加报酬； ⑤提高劳动生率，机器代替人； ⑥聘用临时工； ⑦工作外包； * 例证 梦莱特公司应对民工荒： 机器替代工人 案例分析：青啤基于BSC实现战略转型与整合 * 战略绩效整合管理体系 基础平台：平衡计分卡（BSC） 坚实基础：“战略中心型组织”的五项原则 根据你自己的判断和分析，总体来看青岛啤酒的最 大资源和核心竞争力是什么？促其成功的根本因素 是什么？ 青岛啤酒的战略整合和转变中，BSC如何起作用的？ 案例分析：飞利浦公司的人力资源供给预测 * 荷兰建厂，发挥竞争优势：1.在荷兰有现成的生产设施； 2.对荷兰的劳动力很有吸引力。 战略研究的重点：怎样改进生产技术 能使工作轮换、工作分配和工作丰富化得到改进的生产过程 ↓ 1.飞利浦公司在进行人力资源供给预测时考虑了哪些因素？ 2.飞利浦公司人力资源供给预测的可取之处是什么？ 3.你对飞利浦公司的人力资源规划有什么更好的建议？ 辩论题：直觉与正式规划孰轻孰重？ * 正方：直觉期望比正式规划重要。 反方：正式规划比直觉期望重要。 THANK YOU * * 第四章 人力资源战略与规划 * 引例：沃尔玛的人力资源战略 * 第一节 人力资源战略 * 一、人力资源战略与企业战略 （一）基本概念 1．企业战略 彼得·德鲁克 2．人力资源战略 * （二）人力资源战略与企业战略的互动性 1．企业战略与人力资源战略相互依存 （1）企业战略是制定人力资源战略的前提和基础 （2）人力资源战略为企业战略的制定提供必要信息 （3）人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障 （4）人力资源战略是企业获得竞争优势的保障 * * 2．人力资源战略与企业战略相互匹配 （1）人力资源战略与企业竞争战略的匹配 （2）人力资源战略与企业文化战略的匹配 （3）人力资源战略与企业发展战略的匹配 * （三）人力资源战略的类型 1．舒勒的人力资源战略分类 * 2．史丹斯和邓希的人力资源战略分类 * 3．美国康乃尔大学的人力资源战略分类 * 例证： 亚马逊网站的人力资源战略 创新型 4．苏方国的人力资源战略分类 * 例证： 恒生银行人力资源战略的调整 软性→软性+硬性 二、人力资源战略的功能 （一）增加企业人力资本，提高企业人力资源竞争力 （二）帮助企业有效管理决策，降低人力资源成本 （三）有助于提高员工绩效，使企业绩效最大化 三、人力资源战略的制定 （一）人力资源战略制定的原则 1．内部一致性原则 2．外部一致性原则 3．动态发展性原则 * （二）人力资源战略制定的流程 1．内外环境分析 2．战略制定 3．战略实施 4．战略评估 * （三）人力资源战略制定的方法 1．目标分解法 2．目标汇总法 * 第二节 人力资源规划 * 一、人力资源规划的概念与内容 （一）人力资源规划的概念 广义：根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务、满足这些要求而提供人力资源的过程。 狭义：在对可能的人力资源需求和供给作出预测的基础上，储备或减少人