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怎样对人进行判断-习惯铸就命运 以吃饼或汉堡为例，通过如何开始吃第一口，就可以看出来一个人的个性。一般来说，吃法可以分为三种： 　　1. 先吃边缘。先细细咬，慢慢嚼，这样的人是个小心谨慎、处事镇定的人，就算在紧急关头也不慌不忙，平日做事很有条理，连房间书桌也会井井有条，懂得循序渐进的道理。然而，有不足之处，即凡事太过于考虑，以致有拖延进度的情形出现，同时很容易迷上某些事物。 　　2. 咬一大口。这样的人不拘小节，有点近乎豪爽的性格，对小事情更加毫不在乎，很有胆量，是个行动型的人物。好胜心强，有自信，不大理会别人的意见，自以为对就马上实行。这种人的缺点是过分冲动，不太听取别人的意见，很容易使自己吃亏。 　　3. 把包或饼拆开一半才吃第一口。这样的人是个认真的人，做事态度不错，往往要慎重考虑才行动。即使心里很喜欢某些东西，也不会急于去获取，凡事尊重别人意见，要对方表示才敢行动，不过过分客气，可能经常会被人占了便宜。 初试看素质，复试看能力 你可以！ You can make it！ * 1 4 2 3 Text 面试准备 结束 寒暄并开始面试 面试过程 考场布置结构化（多对一） 长条桌 应聘人 考官 最常用 原因：1.严谨正规； 2.视野通透，便于观察应聘者全身。因为身体语言传达的信息是很真实的。 注释 圆形桌 L 型沙发 考场布置结构化(一对一） 对视 长条桌 距离太远 最常用 原因：招聘者与应聘者斜坐着，视线形成一定角度，这样可以缓和紧张，在心理上避免冲突。 常用问题 如何让应聘者多说 真实与谎言 怎样对人进行判断 招聘技术 问题的基本过程 问题有 与个人信息有关的问题 与公司信息有关的问题 与行业/专业有关的问题 与招聘广告有关的问题 NO. 1 引入式问题：渐入佳境 问题如 在过去3年的文秘工作中，你觉得自己做的最出色的一件事是什么？ 提问关键词 过去、最、特别、非常、好、差、一次、一个、一件事 NO. 2 行为式问题：穷追猛打 以开放式问题为主 只有开放式问题 才有助于让应聘者多说 提供更充足的信息 什么是STAR 行为式问题的步骤 1 2-3个行为式问题 这种追问给人很大压力，很被动，稳定住情绪和思路很重要 S Ｓ是Situation，就是情景 T Ｔ是Target，目标，你要干什么，当时你为了干什么。 R Ｒ是Result，就是结果，你干了这个事，最后的结果怎么样 A Ａ是Action，行动，你为了干什么，采取了哪些行动。 练习： 才能 理论性问题 引导性问题 行为性问题 管理能力 你将如何对付你部门内难缠的员工 你善于化解矛盾吗 请你谈一谈，你曾遇上的最难缠的下属是怎样的。做了些什么，说了些什么，你如何解决的？ 销售能力 你认为你能卖出商品的原因是什么 我们的销售目标很高，你能应付这种挑战吗 请你谈一谈，你曾拿下的最大的一个单，多少交易金额，你做了些什么，说了些什么 适应性 如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想 一个月内你先后干四种不同的工作，你不会烦吧 请你描述一种情形，当你的公司突然要求派你去国外分公司接手管理一项新的任务时，你会采取什么样的行动，最终获得你所希望的结果。 问题如 下水道的井盖为什么是圆的？ NO. 3 应变式问题：暗藏玄机 问题如 你为什么离开上一家公司？ 你为什么选择我们公司？ NO. 4 动机式问题：意欲何为 常表现出的形式还有 1. 文件筐 2. 无领导小组 NO. 5 情境式问题：身临其境 文件筐 将工作情境中可能遇到的一系列问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，需要在规定的时间内写出书面处理意见或决定。求职者要能发现文件中的逻辑关系，协调各方面资源，迅速做出判断 无领导小组 对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资源解决问题上 分析重要事件 重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自己能力超群的事件。 一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的关键(典型)任务，这种任务最能区分任职者的水平。 重要事件一定要有代表性且有挑战性。 重要事件能够体现本岗位的核心职责。 将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。 对虚拟情境式问题的挖掘技巧 Action： 具体的解决方法与行动/模拟实证 Other： 其他解决方法/与预期不符时的处理 Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性 产品经理的重要事件 1. 竞争对手突然模仿你公司产品你如何应对？ 2. 公司推出新的产品如何做前期运营推广？ NO. 6 压迫式问题：兵不厌诈 “已有很多