上海二级人力资源管理师招聘与配置复习题-宋老师.pdf

第二篇 招聘与配置上机例题 一、判断题（下列判断正确的请打 “√”，错误的打 “╳” 1 岗位胜任力是指根据员工个人特点，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人 特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技 能。 2 绩效标准一般采用工作分析和头脑风暴法的办法来确定。 3 工作分析是指采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别成绩优 秀的员工与工作一般的员工的标准。 4.获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问 卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据， 但一般以专家小组法为主。 5 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的360度反馈； 行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。 6 验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有 关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。 7 传统的能力素质强调将企业战略目标、核心能力、员工业绩水平、员工能力素质特征、 行为特征结合起来，利用标竿分析，挖掘其中存在的内在联系；而岗位胜任力往往并不严 格要求按照这种模式去建立。 8. 对于中小企业而言，招聘工作的成败，取决于人力资源部对招聘工作的热心程度。 9 一般来说，选择招聘地点的规则是，在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授； 在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在招聘单位所在地区招聘一般工作 人员和技术工人。 10 组织应该在空缺出现之前的一个月左右刊登出公司的招聘广告。这样，才能保证空缺出 现的时候，能及时地招聘到新员工补充空缺，避免因停工造成的损失。 11 有可能出现裙带关系的不良现象，滋生组织中的小帮派小团体，引发组织内的 政治集团斗争，削弱组织效能是外部招聘的不足。 12 工作轮换不仅可以使接受培训的管理人员适应组织各种不同的环境，还可以减轻那些处 在高度紧张职位上的雇员的工作压力。 13 结构化面试又称结构化面谈或标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分 标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。 14 结构面试中的意愿型面试题目是通过要求面试对象描述其过去的某个工作或生活经历 的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的一种题型。 15 面试中间环节要问应聘者是否还有别的问题，如有，要给予针对性的解释或说明。 16 所谓学习型追问指的是，主试者对应聘者所谈到的涉及到态度方面的语词进行追问，这 些语词可能跟面试的主要问题关系不大，但能够反映应聘者的动机、兴趣和价值观。 17 所谓学习型追问指的，主试者对应聘者无意提到的知识方面的语词进行追问。 18 评价中心综合使用了各种测评技术，其中也包括了个性测验、能力测验等心理测验的方 法，也包括面试的方法，这些方法并都是评价中心的最有特色的评价方法。 19 评价中心技术直接起源于美国心理学家所建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 20 评价中心的每一个情境测试，都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型，经过测评技 术的处理，使许多与测评无关的因素都得到了有效的控制，这点反映了评价中心的公平性。 21 评价中心的整体互动性反映在主测者对被评价者的测评，大多数是置于群体互动之中进 行比较性的整体测评。 22 角色扮演就是要求被评价者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观 察被评价者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。 23 书面案例分析是一种以完成某项 “实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过活动 观察测评被评价者实际的管理能力。 24 工作分析是将一项工作分解为对于工作业绩至关重要的各种不同的活动，以确定出人才 测评应该预测的领域。 25 个人履历档案分析是根据应聘者提供的简历，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而 对其人格背景有一定的了解。 26 背景调查内容应以复杂、实用为原则。内容复杂是为了控制背景调查的内容真实性。 27 背景调查可以委托中介机构进行，选择一家具有良好声誉的咨询公司，提出需要调查的 项目和时限要求即可。如果工作量较小，也可以由人力资源部操作。 28 员工调配指经员工本人意见而改变人员的工作岗位职务、工作单位或隶属关系的人事变 动。 29 员工的调配包括在企业之间和企业内部的变动。 30 人的