薪酬管理与成本管控 - 河南省医院协会.PPT

常见的绩效考评工具和方法 管理视角 目标设定方法 评价工具 战略管理 多因素评价（综合目标）、关键业绩指标、平衡计分卡指标 主管部门认证标准、同行评议 其他战略管理工具 评审标准：等级医院、JCI 指标分解：KPI、平衡计分卡、标杆学习法、7S、GE矩阵 财务经营 投资回报率 折现现金流 经营利润法、收入法、成本法、 绩效费率法 人力资源 工作分析 岗位职责 海氏法、IPE（美世国际法）、六因素法；360度测评、交叉排名法、尺度评价法、绩效实录法、工作负荷法 质量效用 主管部门评审指标 其他质控工具 仿真建模工具、标杆参照法 GB/T-19001、GB/T-19580；6?、PDCA 流程管理工具 2管理的视角和方法 常用绩效工资分配方法 经营（财务）导向 1 战略目标导向 2 岗位系数法 3 劳动价值导向 4 收支节余法：(收入*X% -支出）*Y% 绩效费率制：按项目分类直接收入提成 5 混合法 工作量+KPI或平衡计分卡 工作量（RBRVS）+平衡计分卡+岗位系数 5 简单工作负荷法-----窗口 工作量法（医师费或单纯RBRVS-----业务部门 岗位定量法-----行政、后勤 多因素评价法 关键业绩指标法：CSF——KPI 平衡计分卡战略指标分解法 人力资源导向 3.常用绩效工资分配方法 第三部分 构建科学的绩效考评体系 构建科学绩效考评体系 合规性、公平性、约束性 国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见 国办发 [2015]38号 二、改革公立医院管理体制 （七）建立以公益性为导向的考核评价机制。突出功能定位、职责履行、费用控制、运行绩效、财务管理、成本控制和社会满意度等考核指标，定期组织公立医院绩效考核以及院长年度和任期目标责任考核，考核结果向社会公开，并与医院财政补助、医保支付、工资总额以及院长薪酬、任免、奖惩等挂钩，建立激励约束机制。 开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见 人社部发〔2017〕10号 三、公立医院薪酬制度改革试点的主要内容 　（五）健全以公益性为导向的考核评价机制。 要制定科学的公立医院考核评价指标体系，综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等因素，定期组织考核，考核结果与医院薪酬总量挂钩。 　　公立医院要制定内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素，考核结果与医务人员薪酬挂钩。 (2)把握好三个原则 ——坚持激励与约束相结合。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。 　　——坚持按劳分配与按生产要素分配相结合。适应行业特点的要求，坚持中西医并重，完善公立医院内部分配制度和分配机制，合理体现医务人员技术劳务价值。 　　——坚持动态调整与合理预期相结合。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、提高医疗服务水平的基础上，动态调整公立医院薪酬水平，与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。妥善处理不同地区、不同等级、不同类型公立医院之间收入分配关系。 1.绩效考评体系的合规性 (3)激励导向与工作量、质量、效率等挂钩 工作量 体现劳动价值 兼顾质量、效率、效益 医疗质量与安全 服务满意度； 成本节约； 资源消耗等； 医疗收入 出院（病例）人次 住院床日 诊疗操作项目 1.绩效考评体系的合规性 技术含量 风险程度 劳动强度； 2.薪酬结构要把握公平性 首先，要解决行业间分配公平问题 薪酬分配结构公平性体现在两个方面 其次，要解决行业内分配公平问题 不能把公立医院绩效工资分配改革简单地等同于一般事业单位 医疗行业特点：高知识度、高技术度、 高强度、 高风险、高创新度 1. 职业要求高，培养周期长 一是医务人员的专业知识、实践技能、职业修养要求高于其他行业。例如医生和护士必须具有医学院校的专业学历、通过国家执业资格考试并进行注册后，方可从事相应工作。二是医务人员的培养周期远长于一般专业，我国医师的规范化培养模式是“5+3”，即需要接受5年临床医学本科教育和3年住院医师规范化培训，其他专科医师还需要接受更长时间培养。三是医学知识更新快，诊疗技术日新月异，要求医务人员必须终生学习。 　2. 社会责任重，执业风险高 医疗卫生关乎人的生命和健康。每当发生重大公共事件，医务人员必