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失职OR违纪 公司处理要慎重特邀嘉宾 道康宁（中国）投资有限公司员工关系及合规经理：蒋先桂 悉地国际集团HRBP：程 燕 聚辰半导体（上海）有限公司HRM：刘 艳 海拉（上海）管理有限公司 HRM：Ivy Gu 来伊份HRM：田华珍 点评专家 劳达集团资深顾问：李婷 案例一：沈某系上海某电子商务公司员工，在该公司担任产品总监一职。2011年10月，沈某参与了一个项目，在项目中负责决定产品的种类和数量，产品的最终合同价格由公司参与项目的副总裁钱某审批。2012年3月，公司发现，采购项目中，最终合同价格远远高于当时实际市场价格。公司认为，作为产品价格核实的负责人，沈某存在严重失职，且给公司造成了经济损失，故根据《劳动合同法》第三十九条第三项之规定予以解除劳动合同。沈某不服，认为自己只是初步核实产品价格，最终合同价格是由钱某审批的，所以自己在初步核实价格时虽然确实存在一定过错，但钱某对初步核实的价格是了解的，且最终审核批准了合同价格，故应由钱某承担主要责任，而不应该由自己承担主要责任。沈某向上海市宝山区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，主张该公司违法解除其劳动合同，要求公司赔偿96000余元。 话题一：员工的要求 是否能获得仲裁委的支持？ 蒋先桂：我认为这位员工的主张能获得仲裁委的支持。首先，该公司根据《劳动合同法》第三十九条第三项规定与员工解除劳动合同，但是该公司的规章制度并没有就“重大损害”进行具体、明确的规定。其次，副总裁钱某是合同价格最终的审批人，其也存在过错，对此应承担主要的责任。这种将过错、责任归咎到沈某一人身上的做法很难获得仲裁委的支持。 刘艳：我认为案例中的副总裁应该承担一定责任，因为是他最终批准了合同价格，他同样有义务对此价格进行必要的审查。所以，产生的损失也要由他分担。 程燕：本案关键在于，该公司是否对员工的岗位职责进行了具体、清晰地描述，对于“严重失职”、“重大损害”是否进行了准确地界定。如果公司具备上述条件而员工的行为又违反了岗位职责，那么依此解除是会获得仲裁委支持的。相反，则员工胜诉的机率就会很大。 李婷：本案的结果是员工胜诉。仲裁委认为，员工在本起事件中存在一定过错，但公司的副总裁应承担主要责任，所以员工不构成严重失职。而且公司的规章制度也未对员工采购价格做出明确要求，没有规定采购价格高于市场价格多少属于严重失职，所以公司很难证明员工的行为构成严重失职。 通过这个案件可以发现，要想以“严重失职”为由辞退员工，就必须要有充分的证据证明三点：第一，员工存在严重失职的行为。要证明这一点，公司必须要能证明员工有相应的岗位职责、员工有相应的失职行为以及员工的失职行为属于严重失职；第二，公司受到了重大损害。对于重大损害，法律并未有明文规定，而是授权用人单位在规章制度中根据自身情况自行规定，所以公司受到的影响是否属于“重大损害”还得看公司规章制度的规定；第三，员工的严重失职行为与公司的重大损害之间存在直接的因果关系。只有证明了这三点，才能依据“严重失职”来解除员工的劳动合同。 本案的关键点在于员工是否存在严重失职行为。本案中，因为是由副总裁对最终价格进行审批，使得沈某的行为很难判断是否属于严重失职，也就导致了该公司的败诉。 案例二：2009年，乔某到北京某公司任职IT经理。2012年年初，公司发现乔某工作中存在一些问题，于是打算将其从北京调至上海，乔某拒不执行。刚好，公司内部审计时发现，乔某在进行IT产品采购时，所采购设备明显高出正常市场价。同时，公司规章制度规定，在未经授权的情况下，严禁员工超越本职业务和职权范围从事经营活动，严禁员工未经公司授权或批准，以公司名义进行考察、谈判、签约、招投标、竞拍等。乔某明知公司有这样的规定，还在2012年3月，以公司的名义向另一家公司投标，造成公司又一笔巨大的经济损失。于是，该公司以严重违反公司规章制度为由，解除了乔某的劳动合同，并要求乔某赔偿给公司造成的经济损失。 乔某认为公司借机报复，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求认定公司违法解除，并且要求公司支付赔偿金。 话题二：该公司的处理方式 是否存在风险？ Ivy Gu：案件中该公司的经济损失一共有两处：一处是由采购价格高于市场价格造成的；另一处是由乔某假冒公司名义招投标产生的。第一处的情况与案例一是相同的，我认为被认定的可能性比较小。第二处也很难认定，因为损失赔偿一般要求是直接损失，此处的经济损失并不是直接损失，公司依据此项是很难主张的。 刘艳：我认为，公司处理此事情的风险应归咎于公司自身采购流程不规范，员工的岗位职责不够清晰。而且目前员工的法律保护意识都很强，如果他们认为公司的行为