第11章人力资源三级薪酬重点.doc

薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利、保险等各种直接或间接的报酬。 奖励（Incentives） ：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。 福利（Benefits） ：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 分配 （Allocation） 社会在一定时期内对新创造的产品或价值即国民收入的分配， ： 包括初次分配， 再分配。 薪酬包括（广义） ：工资、资金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。 直接薪酬：是员工薪酬的主体组成部分，包括，基本薪酬（即基本工资，如周薪、月薪、年薪等） ；激励 薪酬（如绩效工资、红利、利润分成等） 间接薪酬：即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单 身公寓、免费工作餐等。 内部回报：指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企 业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。 员工薪酬实质上：是一种交换或交易。 薪酬管理：是最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金、福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。 企业员工薪酬管理的基本目标：1 保证薪酬在劳动力市场上有竞争性，吸引并留住优秀人才；2 对各类员工 的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；3 合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强 企业产品的竞争力；4 通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起， 促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。 薪酬管理的原则：员工的什么行为或结果是企业非常关注的，员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为 或结果产生影响，员工在企么方面有提高时才能获得更高的薪酬等。 薪酬管理遵循原则：1 对外具有竞争力；2 对内具有公正性；3 对员工具有激励性；4 对成本具有控制性。 有效地实施薪酬管理的行为准则： “效率优行，兼顾公平，按劳付酬” 薪酬管理的内容：1 企业员工工资总管理；2 企业员工薪酬水平的控制；3 企业薪酬制度设计与完善；4 日常薪酬管理工作。重点 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资。 工资总额：是人工成本的一部分。它的调整在所难免，因此，确定工资总额调整的幅度也是十分重要的。 工资总额的管理方法：首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业支付能力，员工的生活费用， 市场薪酬水平，以及员工现有薪酬状况等；然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额的方法 推算合理的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额；还可以采用工资总额占附加值比例的 方法来推算合理的工资总额。 企业薪酬制度设计与完善：是企业薪酬管理的一项重要任务，包括工资结构设计完善，即确定并调整不 同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占的比例，还包括工资等级标准设计，薪酬支付形式设计，即 确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间，还是按照生产额、销售额计算。 日常薪酬管理工作具体包括：1 开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告；2 制定 年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行系统分析；3 深入调查了解种类员工的薪酬状况，进行必 要的员工满意度调查；4 对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；5 根据公司薪酬制 度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。 （多选） 企业样本制度设计的基本要求：1 体现保障、激励和调节三大职能；2 体现劳动的三种形态：潜在、流动、 凝固形态；3 体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境） 建立劳动力市场的机制；5 合理确定薪 ；4 资水平，处理好工资关系；6 确立科学合理的薪酬结构，对人式成本进行有效的控制；7 构建相应支持系统， 如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统（多选出现多次，以简答背） 衡量薪酬制度的三项标准：1 员工的认同度（90%以上） 员工的感知度；3 员工的满足度。 制定企业薪酬管理制度的基本依据：1 薪酬调查；2 岗位分析与评价；3 明确掌握企业劳动力供给与需求 关系；4 明确掌握竞争对手的人工成状况；5 明确企业总体发展战略规划的目标和要求；6 明确企业的使命、 价值观和经营理念；7 掌握企业的财力状况；8 掌握企业生产经营特点和员工特点。 （简答背） 工作岗位分析：是企业人力资源管理的重要基础和必要前提。 工作岗位评价：是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的大小进 行评价。 明确企业的使命、价值观和经营理念例如：企业的价值观是提倡团队合作，