第八篇 领导心理.ppt

* * * * * 四、领导情势理论（或权变理论） 就是研究被领导者的特征，环境因素及领导者与被领导者的关系影响领导行为效率的理论． １．领导生命周期理论 这是卡曼创建的领导理论，即三度空间领导效率模型． ３　参与式 高关系　低工作 ２　说服式 高工作　高关系 ４　授权式 低工作　低关系 １命令式 高工作　低关系 　　高　　　　　　　　　平均　　　　　　　　　　低 　成熟　　　比较成熟　　　　　　初步成熟　　　　不成熟 ２．费德勒的权变模型 费德勒经过１５年的研究，把人格测验与情景分类结合起来，创建了权变式的领导模型理论． 他认为影响领导行为效果的情景因素有三种：领导者与被领导者之间的关系，任务结构是否明确，领导者岗位权力的强弱． 另外他用ＬＰＣ问卷调查领导者的人格特征与风格　，ＬＰＣ得高分者是关心人的支持型领导，得低分者属于任务型和命令型领导． 将上述两者结合起来，研究结果表明，某一领导风格，不能简单地区分优劣，因为在不同条件下，都可能取得好的绩效． ３．目标导向理论 这是加拿大的伊万斯教授１９６８年提出来的，后由豪斯１９７１年补充发展的． 该理论基本出发点是：领导者是使下属获得更好激励，更高满意度和工作成效的关键人物．所以领导者应排除阻碍员工实现目标的各种障碍，以便顺利使群体和组织达成目标，并在此过程给予员工多种需求的满足． ４．领导－参与模型 第三节领导者的选拔、考核、评估 一、领导人才的选拔（一）选拔领导人才的原则 1、人岗匹配原则--又称之为针对性原则； 2、德才兼备原则--德才兼备并不是十全十美，求德主要看大局观，看思想、作风、品德是否端正； 3、科学性原则--应以心理、管理与领导科学等原理为依据，运用科学方法，结合以往的选拔经验来进行； （二）领导任职素质和选拔标准 1、政治品质、思想品质与作风素质。 主要指领导者基本政治态度、立场、观点和人品。 2、基本的知识素养 领导者必须要有广博的知识才能做好工作。应该具备经济学、管理学、社会学、心理学方面的知识和具体管理工作方面的专业的知识。 3、较强的实际能力 领导者素质多表现为能力素质，无论是美国、日本、苏联提出的能力要素，还是国内对党政领导干部、对企业家的要求、对各级基层管理者的要求，都可以作为领导选拔时在能力上的标准。如计划决策能力、组织指挥能力、应变能力和创新能力等等。 4、良好的人际关系 领导作用是通过同人们的一定关系而体现的。这种关系既体现在工作交往的关系中，也体现在工作以外的非公务关系之中。搞好人际关系是领导者作好工作的必备素质。 5、健全的心理品质 健全的智力品质包括观察、记忆、思维、决断、想象、表达等能力； 健全的个性心理品质包括： 性格方面：诚实、勇敢、勤奋、踏实、认真、宽容、谦虚谨慎、豁达开朗、富有强烈的责任感和献身精神； 情绪方面：工作充满热情，情绪稳定，不忽冷忽热，感情不轻易外露； 在意志方面：坚定不移，锲而不舍； 兴趣方面：求知欲旺盛； 气质方面：主要应和客观环境和谐的统一。 6、科学的思维方式 科学思维方式大体包括以下几个方面：理论式思维、整体式思维、开放式思维、多元化思维、求异式思维、超越式思维、抽象与形象相结合的思维等。 （三）领导人才的选拔流程 1、确定组织架构中空缺或要调整的领导岗位； 2、对该领导岗位进行职务分析，确定其职责和人员素质要求；若是具有较通用性的管理岗位，还要通过多种任职资格方法确定其任职资格模型； 3、根据组织具体情况自主开发或选择测试评价素质模型或任职资格模型的人事测评方法。 4、发布岗位空缺信息以收集候选人信息，或通过一定条件获得候选人信息； 5、制定候选人评价计划（如笔试、面试、民主评议、公开答辩、述职报告、评价中心等），并进行实施，获取候选人的评价数据； 6、依据数据做出选取或不选取的决策，并依据后备干部培训计划实施培训、试用考察； 7、依据一定形式，正式发布； 8、跟踪不同的候选人任职后的绩效表现，来校准完善对此岗位的任职资格模型和测评方法，以便下一轮候选人选拔使用。 （四）领导者的选拔形式和方法 总的要求： ①要多样，不要单一； ②要民主，不要专制； ③要公开，不要隐蔽； ④要动态、开放，不要静态、封闭。 具体的方法 1、通过人才库与人才信息中心选拔与招聘领导人才，或通过猎头公司的人才库寻访。 2、个别谈话或面试。个别谈话就是由考察人员就一定的问题与考察对象进行个别交谈。 3、领导推荐、考核任命的方式。这是在上级主管部门，在平时对下级的德、能、勤、绩全面考核了解的基础上，推荐领导人才的初选名单，然后经过比较选优，试用、考核、再任命的方式。 4、公开竞聘、上级聘任。将待招聘人才的标准、条件、任务、待遇等张榜公布，动员内外人才来投标竞选，是一种双向选择的形式。