为什么要进行工作分析和绩效管理.ppt

为什么需要推行“工作分析与绩效管理” 梳理工作内容 理顺工作关系 明确工作岗位 改善工作状况 梳理工作内容 理顺工作关系 明确工作岗位 改善工作状况 E – C – R - S 1.为管理者提供管理依据，帮助各级干部提高管理水平。 是一种工具 2.减轻管理者每天分派任务的工作量， 更多精力用于督导工作，思考改进，防患未然，位于绸缪。 合理的工作分析和清晰的职责分工 温馨提示： 工作分析需要全面真实列出所有工作职责，并且尽量量化 管理人员 而言 为什么需要推行“工作分析与绩效管理” 1.每个员工都希望领导客观公正评价工作绩效， 并且指导做不断的提升，工作分析提供了一个标准。 每个员工都有希望把工作做好的意愿和得到认可的需求 2.追随者，很希望得在领导的帮助下 制定职业生涯规划，明确职业发展方向。 人，谁都不甘愿落后，即使是天生愚笨 温馨提示： 需要客观、公正，很多时候员工不是怕“苦”而是受“委屈”！ 普通职员 而言 为什么需要推行“工作分析与绩效管理” 1.组织良性运转，确保组织目标实现 实现战略的职责，落实到组织的每个成员，同心协力 2.希望知道每个员工在岗位的具体表现 组织，希望让真正优秀的员工更加优秀，同时得到回报 温馨提示： 需要让员工内心感受到：工作虽苦，但不委屈！ 经营组织 而言 为什么需要推行“工作分析与绩效管理” 工作分析与绩效管理 如何推行“工作分析与绩效管理” 1.“工作日志”，工作效率提升的基础 1.1 记录每天工作：内容、结果、对象、起止时间、 耗费时间、工作性质; 1.2 统计分类：将工作内容统计归类，提炼出岗位职 责，并与上级确认，调整; 1.3 整个管理过程是一个类似于钟摆，不断纠偏 和提高的过程，调整-执行-再调整-再执行。 2.“工作饱和度调查表”，工作分析明确岗位 2.1 根据工作日志内容， 整理并填写“工作饱和度调查表”; 1.2 并计算工作饱和度，然后做平衡调整， 并明确岗位职能; 2.3 面谈，征求意见，工作鼓励，试运行和检讨。 如何推行“工作分析与绩效管理” 3.标准化，职位说明书更新 3.1 根据工作饱和度分析， 和调整后的试运行状况，更新职位说明书; 3.2 当工作结构或方式发生变化时，需要重复评估， 重复做第一步填写工作日志，并分析工作内容， 做到工作职责公开化，保障工作绩效的公平化。 温馨提示： 很多时候，工作绩效的不佳，源于工作职责的不合理！ 如何推行“工作分析与绩效管理” 工作日志，工作饱和度调查表单： 工作日志 工作饱和度 附 附 岗位饱和度调查参考资料 岗位工作量调查， 是各级领导和人力资源部门 了解本单位在岗员工工作状况的主要手段， 同时也是各单位进行定岗定编的重要依据。 “岗位工作饱满度分析” 它是各级领导和人力资源管理部门 了解本单位在岗员工工作状况的主要手段， 同时也是各单位进行定岗定编的重要依据， 它对各单位的人力资源管理工作具有较强的现实意 义。 而很多单位在开展这项工作时往往感觉非常棘手， 经常因推行困难而不了了之或半途而废。 附 岗位饱和度调查参考资料 归纳起来，主要有以下几方面的问题： 一是缺乏科学有效的操作方法， 导致调查结果形式各异，无法比较； 二是缺乏明确的衡量标准， 对调查结果不能进行有效判别； 附 岗位饱和度调查参考资料 归纳起来，主要有以下几方面的问题： 三是受制于本单位人员能力素质和管理制度的制约，调查结果没有反映岗位真实情况。 以上问题如果得不到有效解决，岗位工作量调查就难以达到预期的效果，对人力资源管理的指导意义也就大打折扣。 附 岗位饱和度调查参考资料 附 岗位饱和度调查参考资料 这套方法是从工作分析入手， 首先明确岗位的具体工作职责，并将职责细化为日常的工作步骤，然后对这些工作步骤的完成时间进行统计，与预先设计好的岗位工作判定标准进行对比，结合岗位任职人员的能力素质，对各岗位的工作量进行评估判断最后根据本单位实际情况和未来经营目标，对岗位设置合理性进行评判，对相关岗位职责提出调整以及对岗位编制提出建议。 在上述步骤中，明确岗位工作职责是属于工作分析的范畴。 附 岗位饱和度调查参考资料 一、设定岗位工作量化判定标准 岗位工作量化判定标准 从岗位工作量、岗位工作结构和岗位工作强度入手， 根据经验数据，确定相应标准，以此作为判断 岗位设置依据是否充分以及岗位是否需要调整的依据。 附 岗位饱和度调查参考资料 1、岗位工作量标准 　　 工作量百分比法： 工作量饱满度＝岗位有效工作时间/平均正常工作日×