人才管理让员工愉快高效工作关键时刻.pptVIP

不要这样说… “如果我是你…” “唉，算了吧…” “怎么，我想你不会是要减薪水吧！” “那不是个好主意，因为…” “我来告诉你该怎么做…” “不不不，如果你不把握这个机会…” “让我给你些忠告…” 帮助员工进行全面分析 承认你也有烦恼 避免发表自己的观点 提出事实和选择方案 帮助员工自己找出解决方案 接受员工的解决方案 对下一步的行动计划和回顾时间达成一致 3-关注员工的个体差异 针对不同类型员工适宜的领导风格 高度指挥 低度支持 低度支持 低度指挥 高度指挥 高度支持 高度支持 低度指挥 授权 支持 教导 指挥 S3 S2 S1 S4 D4 D1 D2 D3 高 低 高 高 低 低 指挥性行为 支持性行为 追随者的发展水平 3-强化员工正确表现的2个关键时刻 1-赞赏的重要性：七个原则 赞赏要具体 谈论相关事件 善始善终 记录备案 当众赞赏 向对方传达 寻找机会赞赏员工 2-让员工与你坦诚相见 营造一种宽松的氛围 表扬和鼓励 询问和倾听 让评估人有充分时间去畅谈 4-纠正员工错误行为的2个关键时刻 1-建设性的批评：七个原则 进行： 迅速地（但是首先要思考！） 面对面地 私下 就所犯错误的事实达成一致 先思考，然后核对 询问和倾听 对事不对人 说明某项工作的重要性（但是首先要思考！） 就补救方案达成一致 用褒奖的言辞结束批评 2-直面问题 针对业绩而不是个性 实用积极的言语 鼓励员工自我评估 不要对评估人进行“突然袭击” 5-处理长短矛盾的2个关键时刻 1-处理工作要求不合理的矛盾 影响的道理 案例分析 米勒上尉的故事 结论： 影响的最高境界在于影响心态 干部的影响体现在3个方面 坚持原则 倾听下属 积极正面 2-处理员工职业生涯发展的矛盾 * * * * * * * * * 人才管理 让员工愉快高效工作的关键时刻 课程纲要 第一单元——人才与关键时刻 第二单元——高效敬业背后的道理 1 2 第三单元——激发员工的5大关键时刻 3 企业人力资本结构 唯一性 价值高 价值低 普遍性 独特人才 核心人才 通用人才 辅助性人才 不同人才类型的管理特征和薪酬策略 人才类型 工作类型 雇佣关系 薪酬策略 核心人才 知识工作 以组织为中心 基于承诺——外部公平/为知识、经验、资历付薪/股权和和额外福利 通用人才 传统工作 以职位为中心 基于生产率——注重外部公平（市场工资率）/为绩效付薪 辅助性人才 合同工作 劳动契约关系 基于命令和服从——按计件、计时或临时签订的合同付薪 独特人才 合作伙伴 协作关系 基于合作关系——根据合同付薪、为知识付薪 关键时刻（Moment of Truth ） 关键时刻——Moment of Truth。 在每年每月每周的每一天每一个时刻里，客户与公司员工发生接触，同时做了一个无声的批判，客户把他们所受到接待时的即时感受牢记在他们心理的考评表上。每一张考评表就是一个“关键时刻”。? ——Jan.Carlzon MOT行为模式图 2-诊断问题 3-解决问题 1-奠定基调 4-总结回顾 5-完善跟进 以客户信任为目的的职业展现 以建立客户忠诚为目的的售后服务方法 以客户自我肯定为目的的PERFECT方法 以客户满意成交为目的的“产品推销”技术 以把握客户真实需求的问话技术 客户? 课程纲要 第一单元——人才与关键时刻 第二单元——高效敬业背后的道理 1 2 第三单元——激发员工的5大关键时刻 3 员工积极敬业的道理 案例分析 XX公司员工的一封信 沃达丰客服人员的心声 结论： 影响员工积极敬业有5大要素 管理者要为员工的12道问题负责 XX员工的一封信 ??? 坦率地讲，最近确实有点low spirit。从去年到北京到从xx出来之后，一直就不是很顺利。后来到了xx，本来是想也可以，在一个还算知名的国内IT企业里做2年，储备和积淀一下，增值和提升是顺其自然的事情。xx本身有些地方还是挺可爱的。但是没有想到自己换到的这个部门，又不太理想。??? 在工作了这些时间之后，我的感受是：直接上级和工作内容是影响个人愉快工作的很主要因素，而这二者，又是相联的。??? 我目前的直接上级，比较强势、不太尊重团队成员，而且个人在管理上厚度不够，缺乏应有的包容和接纳。举例来讲，在和她去和总经理对事的时候，很明显的你可以感觉到她并不尊重你，你在她眼里不过是她分配工作的一个。其实这是很失败的一种管理。??? 同样的，在工作内容上，其实我所有团队同事都讲，目前所做的工作，真是不应该招我们这一类工作上已有value而且有想法有一定激情的人。目前所做的工作，杂乱、琐碎、重复、主动权又很小；而且在我们需要支持的时候，又没有鼓励、体谅和正确的分