基于能力的人力资源管理12专用课件.pptxVIP

在开发素质模型的过程中收集信息的技术主要有： （1）重点群体关键行为访谈；（2）重点群体关键事件访谈；（3）调查；（4）面谈；（5）其他方法等。 一般采用重点群体关键行为或事件访谈收集信息较其他方法多。从ACA调查数据可知，如图5－14所示。;第3节 素质模型的作用 1 素质模型与企业核心能力 企业核心能力的提升归根结底是与企业员工素质结构是不否满足企业所从事的行业对从业人员特殊素质要求有关。从业人员的个性特征，兴趣偏好与职业特点是否吻合，企业员工中这种吻合比率越高，员工的适岗率才有可能达到较高的程度。企业要改进绩效，实现可持续发展，必须从改善员工适岗状况入手，让合知宾人在适合的岗位上工作，让所有的岗位上都是适合的人工作，逐步扩大员工的知适岗率。 企业从业人员的个性特征，兴趣偏好决定了员工个人的行为倾向和行为特征。代表多数员工个性特征，行为偏好的行为倾向和组织行为特征，会直接影响到企业文化或团队文化的形成与发展，影响到企业或团队的行为方式及业务模式等，影响到企业或团队核心能力的形成和所形成的核心能力的类型，最终会影响到企业或团队的绩效。 根据行业特点和企业业务模式的要求，研究和设主企业各职类．职种从业人员产生高绩效的素质要求，编制企业各职类．职种从业人员的素质模型，对于企业选人，用人，育人和留人有着重要的参考价值。 企业各职类．职种从业人员的素质模型是企业把好“进人关“的重要依据。企业在对外招聘时，应以素质模型为标准来甄别应聘者的个性特征，兴趣偏好，个人动机等是否与应聘职位所在的职种的素质模型相符，这是提高企业进入工作质量 的第一关。 企业各职类，职种从业人员的素质模型是帮助企业用好人的重要工具。企业内部人员调配应考虑个性特片，兴趣偏好，个人动机等是否与应聘职位所在职种的素质模型相符，这是提高员工适岗率的保证。;素质要求;2 企业组织能力与员工核心技能 ＊竞争优势来源于建立一个持续比竞争对手制造更好产品与服务，并能更快适应环境变化，通过不断学习及时调整行动的组织。而组织的核心资源即为组织中的人。 ＊组织获取核心竞争力的源泉在于持续构建人力资源所具备的核心专长与技能。这种核心专长与技能能够为顾客 造独特的价值，并且是竞争对手在短期内难以模仿与复制的（见图5－16） ＊核心专长与技能的核心要义即为“素质“。;;第4节 如何进行素质评价 1 什么是素质评价 用科学的专业化的方法和工具来收集资料，通过测量与评价个人的相关行为倾向，来预测未来的业绩表现。 2 进行素质评价的步骤和方法 素质评价的关键步骤（见图5－18） ;素质评价方法／工具 素 质评价的方法和工具主要有： （1）评价中心 ；（2）素质访谈，又叫关键行为事件访谈；（3）工作样本测试；（4）能力测试；（5）人格测试；（6）背景资料分析；（7）背景核查；（8）传统访谈等。 各种素质评价方法和工具的效度如表5－2所示。 表5－2 各种素质评价方法和工具的效度;第5节 素质评价在人力资源开发与管理中的应用 1 素质评价在招募和甄选中的应用（见图5－19）;＊交部门的 KPI指标 转化为绩 效目标 ＊建立个人 绩效目标 及行动计 划 ＊评估能力 差距 ??开发计划 来缩小差 距;组织 结构