第七章：绩效考核.pptxVIP

;第一节 绩效考核概述 ;概 述;4 绩效考核的作用： （1）绩效考核是人员任用的依据： （2）绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据： （3）绩效考核是进行人员培训的依据。 （4）绩效考核是薪酬管理的依据。 （5）绩效考核是对员工进行激励的手段。 （6）绩效考核是平等竞争的前提 总之，绩效考核有助于企业作出正确的人力资源管理决策，在加薪、升职、解雇、降级、调动、培训和试用期结束等方面使企业的人力资源管理能够提高水平。 ;5 绩效考核的内容： 理论上，指从员工是否完成了工作说明书上的任务，以及完成的程度、质量和效率来考核绩效。 实际中，从“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面来进行。 注意：考核内容不必过分求全；准确理解这四个方面。 目前流行的观点是：在考虑结果的同时，不局限于工作结果；特别是在管理水平比较高、员工个人不能全部决定工作结果的情况下，充分地考虑人们所作的同组织目标相关的、可观测的行为或事情。一般情况下，可以以定量的工作产出为主，辅以对工作态度和能力的考核。 ;第二节 绩效考核的方法 ;;;2 绩效考核的方法内容 ;第三节 绩效考核的实施 ;;（3）操作步骤： ①确定A、B、C、D和E各个评定等级； ②由每个部门的每个员工根据绩效考核的标准，对自己以外的所有其他员工进行0-100分的评分； ③对称地去掉若干个最高分和最低分，求出每个员工的平均分。 ④将部门中所有员工的平均分加总，再除以部门的员工人数，计算出部门所有员工的绩效考核平均分。 ⑤用每位员工的平均分除以部门的平均分，得出一个标准化的评价得分。凡评价的标准分“为1及其附近”的员工得C等级的评价，评价的标准分明显大于1的员工得B等级甚至A等级的评价；而那些评价的标准分明显低于1的员工得到D等级甚至E等级的评价。 在某些企业中，为了强化管理人员的权威，还可以将员工团体评价结果及管理人员的评价结果的加权平均值作为员工最终的考核结果，但是需要注意的是，管理人员的权重不应该过大。各个评价等级之间的数值界限可以由管理人员根据过去员工业绩考核结果的离散程度来确定。 ;; “360度考核” ;考核对象为公司的员工、部门和项目。 对人员的考核包括对二级经理、三级经理、工程技术人员、销售人员及管理人员的考核，不同人员的考核内容和标准是不一样的，如对二级经理的考核，由于他的主要职责是使本部门高效有序的运转，其考核标准侧重于整个部门的工作绩效（权重0.6）、组织协调能力（0.1）、开拓能力（0.1）、工作责任心（0.1）和公正廉洁（0.1）。在个人自评的基础上，还要接受下属人员的评价，最后由公司主管领导根据个人自评分和下属人员评分，结合实际情况，决定二级经理的最后考核分数。对于三级经理来说，他的主要工作和职责就是协助二级经理的工作。其考核标准侧重于工作完成情况（0.4），组织协调能力(0.2),开拓能力（0.2），工作责任心（0.1）和公正廉洁（0.1）。在个人自评的基础上，由二级经理根据实际情况结合其自评，给及评分，并报人力资源部审核，为其最终考核分数。同样，对工程技术人员、销售人员和管理人员，根据他们的工作性质，确定不同的考核标准和权重，在个人自评的基础上，由三级经理结合实际情况，给出评分，报人力资源部审核后确定其最终考核分数。 ;例2：上海贝尔阿尔卡特的360度考核;3 考核时间 ; 4 考核的信度和效度; 4 考核的信度和效度;5 考核面谈 ; （6）几种典型面谈情况的处理;6 影响考核的因素或问题 ;考绩中常见的心理弊病 ;7 员工绩效的改善;第四节 平衡记分卡（BSA）;;2 平衡计分卡的简介;3 及传统绩效管理系统的主要区别;4 平衡计分卡的优缺点;5 平衡计分卡的实例——飞宴航空食品公司;案例分析;