试谈基于人本管理的企业工作幸福感结构维度.docVIP

　　试谈基于人本管理的企业工作幸福感结构维度 基于人本管理的企业工作幸福感结构维度论文导读：本论文是一篇关于基于人本管理的企业工作幸福感结构维度的优秀论文范文,对正在写有关于工作论文的写有一定的参考和指导作用, 摘 要：近年，推行人本管理的企业管理者，对员工工作幸福感的关注度不断提升。本文分析了工作幸福感结构维度的研究目前状况，工作幸福感的主要影响因素，提出人本管理理念对幸福感维度的修正，倡议企业管理者从情感管理、 管理、自主管理、人才管理、文化管理等方面入手进行管理改革和创新，提升企业员工的幸福感。 　　关键词：人本管理；工作幸福感；结构维度；分析 　　现代企业管理将人视为企业中最重要的资源，在人本管理理念的指导下，企业充分地尊重人、依靠人进行一切经营管理活动，积极地发展人，塑造人，使所有员工在一种和谐的企业文化中愉快的工作，最终使企业和所有员工得到共同发展和进步。幸福感则是近年来心理学家、社会学家研究心理健康、社会和谐稳定所关注的重要内容之一。而企业面对外部来自对手的激烈竞争，以及源自内部传统管理层级与扁平化管理的冲突，员工也感受到来自外部和源自内部的压力，他们的工作幸福感更引起了追求人本管理的企业的高度关注。因此，要对企业的员工工作幸福感有客观的认识和分析，必须要明确企业员工工作幸福感的结构维度的构成。 　　1 工作幸福感结构维度的研究目前状况 　　员工工作幸福感主要评价指标除了企业薪酬体系和绩效考核体系之外，还包括员工对岗位工作性质、职业发展、管理水平、人际关系、文化理念及自我实现等方面的主观认知情况和满意度评价，以及工作中的情绪体验。 　　1.1 国外研究成果 　　当代的主观幸福感兴起于20世纪50年代，先后形成了生活质量、心理健康和心理发展三种作用上的主观幸福感研究取向，引导研究学者开展基于操作层面实证研究（邢占军，2002）。Diener将主观幸福感界定为人们对自身生活满意程度的认知评价（1999）。研究学者选取的主观幸福感维度主要包括总体生活满意感和具体领域满意感（工作、休闲、家庭、收入等等），并将正向情感和负向情感也被纳入研究范围。90年代以来，积极心理学研究者指出幸福不仅仅是获得快乐，而且还包含了通过充分发挥自身潜能而达到完美的体验（Ryff，1995）。并提出自我决定理论（Self-Determination Theory， SDT），按照自我决定理论的解释，人们能否体验到幸福，取决于那些与人的自我实现需要密切相关的一些基本需要的满足情况。Ryff提出的心理幸福感包括6个与个体实现有关的维度：自主、个人成长、自我接受、生活目标、环境驾驭和人际关系。生活质量作用上主观幸福感研究的代表人物Kahneman和Deiner等人认为，人们能否体验到幸福，取决于他们的需求是否得到满足，衡量人们某些方面需求满足程度的满意感被作为主观幸福感的重要指标。Warr和Horn研究工作幸福感时同时考虑了快乐论幸福观和完善论幸福观。Warr（1990，1994）认为工作情境下的幸福感包括：情绪体验、期望、胜任感和自主性；Horn（2004）编制的量表则包括情绪、动机、社会性、认知幸福感和心因性身体症状这五个维度。 　　1.2 国内研究目前状况 　　我国的研究学者主要借鉴了国外诸多关于工作幸福感维度的研究成果，并结合我国企事业单位的现实情况，对国外的量表进行了相应的调整，以开展实证分析研究。宫春子（2006）指出“工作幸福指数体系”应包括工作职责是否明确、工作与生活是否平衡、工作量是否合理、家人和朋友是否支持、与同事关系是否融洽、工作环境和工作条件、有无发展前途、是否喜欢自己的工作、是否喜欢直接上级的管理策略和风格、工资待遇与贡献的吻合程度、单位的管理制度和流程是否合理以及自己是否具备胜任工作的能力等指标。张华、李志（2006）在以青年员工为研究对象时，从6个因素20个项目来分析青年员工的工作幸福感，即：职业认同因素（喜欢自己的工作、工作与生活几乎不发生冲突、家人和朋友支持自己的工作）；自我实现因素（工作中充分发挥了自己的能力与特长、在单位感觉有发展前途、在工作中获得成就感、在工作中有胜任感、）；工作任务因素（工作量合理、工作职责划分明确、有宽松活跃的工作氛围、工作具有挑战性）；组织认同因素（单位的各项管理制度和流程合理、对直接上级的管理策略和风格满意、单位处理各项事情公平、有参与管理的机会）；人际协调因素（与单位同事之间的关系融洽、获得尊重与关心、获得理解与信任）；环境与待遇因素（对客观工作环境和工作条件满意、对现有工资待遇满意）。郭宏波（2005）从“工作本身”、“薪资福利”、“培训发展”、“工作关系”、“工作环境”、“管理领导”、“企业文化”等7个方面研究企业员工的幸福指数。张玮（2009）针对工作本身（工作时数、工作制