Annie培训效果评估多.ppt

三 学习评估及其应用 评估培训目标规定的要掌握的知识、技能、态度等指标达到的程度 。 普遍使用，比较成熟，成本较低，相对方便。 1 学习评估的类型和方法 类型 内容举例 评估重点 评估方法 认知结果 安全生产的基本规则 知识的储存量 回忆的准确性 知识的熟悉程度 回忆测验 速度测验 陈述测验 技能结果 使用某种工具 演讲技巧 倾听技巧 会不会使用 使用的熟练程度 使用的精确程度 目标行为观察 动手测验 结构化情景访谈 情感结果（态度、动机） 组织文化 管理机制的合理性 态度性质（赞成/反对） 态度强弱 动机倾向 目标排序 自由回忆 自由陈述 自由排序 自由想象 2 学习评估要注意的问题 剔除非培训因素。 个人变量：学习动机、学习成果转化动机、学习能力和学习态度。 环境变量：培训成果转化氛围、外部事件。 对照组、前后测等技术。 四 行为评估及其应用 1 行为评估的含义和意义 评估学习结果是否迁移到工作中，在多大程度上转变为工作行为。 “知”和“行”、“会”和“行”可以各行其道。 影响因素：客观的环境条件，主观的态度、动机。 意义更重大。 2 行为评估的主要困难 导致行为改善的非培训因素很多：组织绩效考核指标的调整，员工经验的自然积累等。 学习结果转化为工作行为需要组织和工作环境的支撑。 行为在什么时候、什么场合下可能表现出来，很难把握。 培训内容与工作行为没有直接关系，如纯粹的理论学习 3 必须进行行为评估的项目 学习内容与工作行为有直接关系的培训项目，如关于某办事程序的培训 。 客户要求学习的技能可以在工作中使用的培训项目 。 工作行为和绩效能够反映学习内容的培训项目 。 投资较多、对组织发展影响重大的培训项目 。 4 行为评估的维度、参与者和方式 评估的维度 评估的参与者 评估的方式 工作态度 工作行为的规范性 操作技能的熟练性 解决问题的能力 受训者 同事 上司 下属 客户 观察 问卷 座谈 查阅资料 5 行为评估要注意的问题 重视评估时机的选择，承认行为改变需要时间过程。 重视样本的选择。样本规模要能保证评估质量，被选对象应具备学习成果迁移的主客观条件。 行为评估后进一步分析行为变化的原因，找出培训在其中的作用。 五、结果评估及其应用 1 结果评估的特点 最重要、最困难、使用得最少。 反映培训对于组织绩效的贡献：产品质量、安全事故、销售业绩等。 可行性较差： 影响组织绩效的变量复杂多变； 信息收集困难； 评估方案的设计，技术要求高。 资料的分析，技术要求高。 2 结果评估的通常项目和常见指标 管理培训 销售培训 客户关系培训 新员工培训 增加的产量 减少的缺勤和怠工 成本的下降 离职率的降低 员工建议数增加 员工士气的提高和态度的改变 销售量 平均销售规模 累计销售 新旧帐户比 每张订单的数目 订单的准确性 订单大小 每日交易数目 失去的顾客数 顾客投诉 一年后离职率 熟练掌握技能，和老员工一样进行工作所需的适应期缩短了多少 培训效果评估 By Annie Wang 第一节 培训效果评估概述 一 培训效果评估的基本内涵 培训效果：培训活动给培训的对象、学员主管、培训组织部门和培训的投资方带来的正面效应。 一 培训效果评估的基本内涵 针对一个具体的培训项目，培训的投资方或组织方等，通过系统地收集和分析资料，对培训效果的价值及其价值的程度、对培训质量的好坏高低等作出判断，其目的在于指导今后的培训决策和培训活动。 二 培训效果评估的多元意义 1 效果评估对培训投资方的意义 1）了解投资收益率，指导今后的培训投资决策 。 不判断此次培训投资的质量，就无法确定今后如何对待此类培训。 培训前的成本收益分析是预先的估计，不能替代效果评估。 1)了解投资收益率，指导今后的培训投资决策 。 一般性项目的投资收益率，社会上或行业内有权威的数据。不能替代实际评估。 有些培训项目无法进行投资收益分析。有些培训是作为福利项目推出的。但可以退而进行有效性分析。 2)激励培训的组织者，控制培训的过程和效果。 投资者对组织者的激励手段 投资者对组织者的控制方法 2 效果评估对培训组织方的意义 显示培训工作的意义 获得如何改进该培训项目的信息 激励培训对象、培训教师的方式 培训活动的控制措施 三 培训效果评估的主要类型 三、培训效果评估的主要类型 培训开始时的评估。（对学员的现有状况的评估，为培训结束时效果评估提供参照物） 培训过程中的评估。（长期的项目，及时调整和改进 ） 项目结束时的评估。（教师对学员的学习成果、学员对教师教学、项目管理的评价）