绩效管及理培训课件.pptx

;大纲知识要求（单选、多选）;大纲技能要求（改错、简答、综合）;;什么是绩效;企业绩效;绩效的性质;绩效管理系统模型;;绩效评价可能出现的偏误;绩效评价可能出现的偏误;后继效应 被考评者在上一个考评期内的评价结果对本期的作用和影响。 克服：考评者一次只评价所有被考评者绩效的一个方面，最后汇总 评价标准对考评结果的影响 评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法和结果有着重要的影响作用。这是影响考评结果的客观原因。 ;绩效管理的五个关键决策;一、评价什么（效标）;二、谁来评价（参与者）;三、什么方法;绩效评价方法的选择（一）;绩效评价的方法的选择（二）;行为导向主观考评方法;行为导向主观考评方法;行为导向主观考评方法;强制分布法（硬性分布法） 按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。 5%：20%：50% ：20%：5% 优点： 避免过于宽松或过于严厉的情况发生，克服平均主义 局限： 难以具体比较员工差别，不利于问题诊断。 ;鉴定法（结构式叙述法） 预先设计结构性表格，由考评者以文字对员工的行为作出描述。 优点： 简便易行，有助于提出建设性建议；有被考评者参与，提高准确性。 局限： 受考评者的文字水平、时间、精力的限制，可靠性和准确性受影响。 ;关键事件法（重要事件法） 考评者记录和观察导致成功或失败的关键事件，并利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。 优点： 考评以事实为依据，考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征；具有较大的时间跨度；可以了解下属是如何提高绩效的。 局限： 费时费力；不能做定量分析；不能区分关键事件的权重；不可比。 ;行为导向客观考评方法;行为导向客观考评方法;行为导向客观考评方法;行为导向客观考评方法;结果导向考评方法;结果导向考评方法;结果导向考评方法;结果导向考评方法;结果导向考评方法;结果导向考评方法;综合性考评方法;综合性考评方法;综合性考评方法;综合性考评方法;四、评价周期;五、绩效评价结果的应用;为人正直公??、 处理日常工作有条不紊 能有计划地培训下级 工作富于创造性 善于处理局部与整体的关系、善于发现人才 善于说服上级采纳他的正确意见、实事求是 与大家配合默契;全方位评价指标体系;战略导向的评价指标体系;评价指标体系的设计方法;绩效管理工具的发展演变;公司目标;关键绩效指标KPI;;明确具体的（Specific） - 目标要清晰明确，到底要评价什么？评价的项目要具体、全面。 - 合理的指标体系是绩效评价的核心问题 可衡量的（Measurable） - 目标要量化，能够量化的要尽量量化。 （可以用质量数量和影响等标准来衡量） 可达到的（Attainable） - 制定切合实际的评价项目，要是管理者和员工双方都能接受。 目标不能太高，也不能太低。 - 评价指标要具有挑战性、可达性，员工经过努力可以达到。;相关的（Relevant） 1. 评价指标要与企业的战略和目标一致。 - 公司、部门、个人（职位）的绩效指标一定要形成层层支持的指标体系，指向战略实现。 - 绩效指标必须与公司战略目标、策略清楚的相连，成为全公司的战略管理系统的一部分。 2. 评价指标要与从事的具体工作相关，反映业绩期望（工作说明书）。 有时限的（Time-Table） - 目标要有时限，要有合理的时间约束。（一年、半年、还是一个月？） - 时限不能太长，也不能太短，预计届时可以出现相应的结果。;制定KPI绩效评价指标的增补原则;公司战略; 建立有效的KPI体系，首先必须明确所建立的KPI体系的战略导向是什么，必须回答如下问题： 我们的战略是什么？;1.关键成功领域 (Key Result Areas, KRA) 2.关键绩效要素 (Key Performance Factors, KPF) 3.关键绩效指标 (Key Performance Indicators , KPI);第一步:确定关键成功领域 根据企业的战略及战略目标,利用头脑风暴法,通过鱼骨图分析,寻找并确定能够促使企业成功的关键成功领域,即对企业的战略目标实现和市场竞争地位有重大影响的领域。 第二步:确定关键绩效要素 关键绩效要素提供了一种”描述性”的工作要求,它是对关键成功领域进行解析和细化。 第三步:确定关键绩效指标 将关键绩效要素进