从用工荒到用工慌-太和顾问.pdfVIP

太 和 发 现 TAIHE DISCOVERY 从用工荒到用工“慌” 近期，知名企业富士康的员工接连出现跳楼自杀的现象，引起了社会的普遍关注。 此次事件对于富士康及其员工都造成了沉重的伤害，双方都是受害者。只是富士康更多的 是以企业品牌，股票市值作为代价，而员工的代价却是宝贵的生命，孰轻孰重显而易见。 从年初的用工荒到现在富士康出现的用工“慌”现象，有关于工人的问题接连出 现，而且结果越来越严重，这不得不让人反思。管理制度的问题只是表象，用工理念 才是本质。时代在进步，工人也在进步，发展要求企业进化，企业必须面对员工问题。 富士康问题的出现是巧合也是必然，一味指责富士康解决不了“世界工厂”——中国 所面临的工人问题。即使富士康没有继续出现自杀的员工，也不代表不会有第二个这 样的企业出现。企业必须要正视用工“慌”，反思企业的用工理念，从“用”上着手， 强化管理，才能够保证富士康的惨剧不会再次上演。 半年 N 跳 美国每年每 10 万人中有不到 10 人自杀，日本每年每 10 万人中有不到 4 人自杀， 中国每年每 10 万人中有不到 3 人自杀，富士康 80 万人中，半年出现了 10 多起自杀的 惨剧。单从数字上看，好像富士康尚属正常范围之内。但事实上，这 10 几位自杀的员 工，年龄都是集中在 18-24 岁之间的、在 85 年之后出生的、外地赴深打工人员，自杀 的原因也都大同小异。 在一个特定群体中，自杀率最高的要属美军，09 年一年，美军每 10 万人中自杀的 人数接近 20。而这其中超过 2/3 的自杀者都参与过伊拉克战争，其面对的压力可想而 知。目前中国工人还远没有达到这么高的比率，但可笑的是有人会拿在某企业工作而 产生的压力和战争相提并论。但必须承认的是这样事件的严重性，如果不加以重视， 也许有一天某国的媒体可能会报出“在中国打工不如在美国参军”的极端论调来调侃 中国工人。因此，富士康事件引发的对于工人问题的思考和解决，迫在眉睫。 “用”“人”是关键 产业升级也好、工会制度的不完善也好、又或者是出口型经济的导向也好，这些 412 9 基层员工人力资源管理 因素都或多或少的在影响着企业的管理制度和营运模式，但不是根源问题。试想企业 的生存环境好了、压力小了、产业升级了就不追求高利了？就会转而关心员工的生活 了？很显然问题并不是出在这里。探求工人问题的根源，首先还要端正用工理念，改 变对员工的态度，真正做到以“人”为本。充分考虑工人自身的特点，也就是“人” 的问题。并针对相对于这些特点，企业在管理上面存在的问题进行改进，也就是“用” 的问题。 很多企业现行的管理模式基本上是在上个世纪就定型了的，这些年未发生颠覆性 的改变。那么为何之前没有出现如此频繁并引来全社会关注的自杀事件呢？制度没有 变，那变的就是在制度下的人。观念的变化是无可厚非的，无所谓好与坏。时代的发 展即是如此，是不可控的。很多工厂由于用工理念陈旧，并不关注员工的想法，不关 注这种变化。就好像卓别林电影《摩登时代》中所描述的一样，人和机器已经没有什 么分别了。 毕竟时代在发展，人的理念在不断进步。在那个时代，完全效率导向的管理模式 得到发展，忽略人的想法，把人当作机器一样的理念，被称作所谓的“科学管理”。而 就现在而言，人对于自身的关注越发突出，仅仅以效率导向的制度去管理现在的人显 然不能被称作“科学”的管理。企业想要发展保证效率，靠制度和军事化管理已经明 显不够，甚至有悖于现代人的理念。那么效率的保证必须要靠员工在企业能够获得他 们想要的东西，不管是薪资、地位、发展还是价值的实现，激发他们提升效率。因此， 关注员工，以人为本，一切从员工需求出发，是“用”“人”的关键。 那么目前在工厂工作的工人，大部分都是属于 80、90 后的一代，关注他们的特点 有针对性的进行管理，是企业管理的新课题。根据太和顾问的调查，不同年龄段员工 所关注的问题，确实存在较大的差异。 按照年龄分类： 排名 70 后 80 后 90 后 1 薪