员工选聘和面试.pptVIP

第一节 员工招聘概述 一、员工招聘的含义 员工招聘是指为了实现组织目标，由人力资源管理部门和其他职能部门根据组织战略和人力资源规划的要求，通过多种渠道和方法，把符合职位要求的求职者吸引到组织中来，以填补空缺岗位的过程。 招聘是一个系统过程，就人力资源的获取途径来看，这一过程的实现有赖于内部招聘和外部招聘两种。内部招聘可以实现人力资源的再配置，外部招聘可以吸收新的人力资源。 人力资源的获取程序来看，招聘由招募和选拔两个相对独立的过程组成。招募主要是以宣传来扩大影响，达到吸引人才应征的目的；选拔是使用各种方法挑选出符合组织要求的求职者。 有效招聘的要点 申请者和职位的匹配 申请者和组织的匹配 职位和组织的匹配 时间、方式和结果的匹配 二、招聘的原则 公开、公平原则 竞争、全面原则 能级、择优原则 低成本、高效率原则 *招聘程序 （1）根据企业人力资源规划，开展人员的需求预测和供给预测。 （2）依据职务说明书，确认职缺的任职资格及招聘选拔的内容和标准。据此再确定招聘甄选的技术。 （3）拟定具体招聘计划，上报企业领导批准。 （4）人力资源部开展招聘的宣传广告及其他准备工作。 （5）审查求职申请表，进行初次筛选。 （6）面试或笔试。 （7）测验。 （8）录用人员体检及背景调查。 （9）试用。 （10）录用决定，签订劳动合同 一、招聘规划的设计与选择 拟招聘人数的确定 招聘标准 招聘经费预算 二、招聘策略 招聘地点策略 招聘时间策略 招聘渠道和方法的选择 组织宣传策略 三、招聘团队的组建 对招聘者个人素质的要求 1、良好的个人品质与修养 2、具备多方面的能力 3、广阔的知识面和相应的技术要求 招聘团队的领导责任 三、招聘团队的组建 组建招聘团队的原则 1、知识互补 2、能力互补 3、气质互补 4、性别互补 5、年龄互补 一、内部招聘的途径与方法 内部招聘的途径 1、内部提升 2、内部调动 3、工作轮换 4、返聘 一、内部招聘的途径与方法 内部选拔的方法 1、管理与技能档案 2、职位公告 3、职位竞标 一、内部招聘的途径与方法 内部选拔的优点 是雇员的重要的的晋升渠道 人员流失可能性较小 提高所有员工对组织的忠诚度 节约费用 有利于保持组织内部的稳定性 减少识人用人的失误 一、内部招聘的途径与方法 内部选拔的缺点 影响工作的积极性和创造性 引起嫉妒和攀比的心理 会导致近亲繁殖 引发高层领导的不团结 缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力 可能会遇到现有员工的地址，损害员工的积极性 二、外部招聘的途径与方法 外部招聘的渠道 招聘广告 校园招聘 人才中介机构 网络招聘 员工推荐 校园招聘 1．校园招聘的方式 （1）企业直接派出招聘人员到校园去公开招聘。 (2）由企业有针对性地邀请部分大学生在毕业前（大约前半年的时间）到企业实习，参加企业的部分工作，企业的部门主管直接进行考察，了解学生的能力、素质、实际操作能力等。 （3）由企业和学校联手培养人才。 2．校园招聘的流程 （1）准备工作。 （2）准备面试题。 （3）与校方联系，确定校园招聘的时间和地点。 （4）在校园内提前进行企业招聘的宣传，尽量吸引优秀的毕业生到招聘现场。 （5）进行现场演示，介绍公司的历史、文化、发展前景、人力资源管理的概况，特别是员工薪资福利概况和培训发展概况。 （6）请应聘者递交简历，或填写求职申请表。 （7）对简历进行初步筛选，通知并组织面试。 （8）向学校相关部门和老师了解应聘学生的在校表现。 （9）初步决策。 1. 选择适当的媒体 第四节 筛选与测试 筛选步骤 1．? 初步筛选——剔除求职材料不实者和明显不合格者。 2．? 初步面试——根据经验和岗位要求剔除明显不合格者 3．? 心理和能力测试——根据测试结果剔除心理健康程度和能力明显不合格者，或按一定比例淘汰低分值者，或按一定比例淘汰。 4．? 诊断性面试——诊断性面试是整个甄选的关键，经过之前三个步骤的甄选后，诊断性面试为最后决策提出决定性的参考意见。 5．? 背景材料的收集和核对——根据核对结果剔除资料不实或品德不良者。 6．? 能岗匹配分析——根据具体岗位需求剔除明显不匹配者。匹配分析贯穿于测试的全过程，在此之前的测试更侧重于“选优”，到诊断性面试时，就应该对匹配程度重点测试。 7．? 体检——剔除身体状态不符合岗位要求者。 8．? 决策和录用——决策时根据招聘职位的高低而在不同层次的决策层中进行，决策之后就交给相关部门作录用处理。 一、测试工具的信度和效度 信度（可信性） 效度（有效性） 效标效度 内容效度 1、测试的信度 2、测试的效度 二、员工筛选方法的比较分析 背景调查 推荐信或证明 工作申请表和简历 笔试 心理测试 工作样本测试 面试