培训先进理论和实践报告.docVIP

2006年2月 企业培训与开发先进理论和实践报告 （修订稿） 目录 组织中的人力资源开发 1 （一）基于战略的培训与开发 1 （二）学习型组织是企业发展的方向和优势所在 3 （三）培训与开发的未来发展趋势 4 培训与开发的目标 6 （一）培训需求分析的层次 6 （二）培训与开发需求分析的过程模型 6 （三）培训需求分析的技术方法 7 案例1 – 摩托罗拉大学在组织需求变化中的灵活定位 10 （五）能力模型与培训开发 16 培训与开发的设计和实施 19 （一）培训的分类 19 案例2 – 西门子管理学院用结构化的课程体系系统地开发本地化管理人才 20 （二）培训内容的开发方式 21 （三）培训开发实施方式的变化 23 案例3 – 花旗银行通过实行电子化学习提高培训系统的成本收益 25 （四）培训与开发的外包技术 25 培训开发管理体系的建设 29 （一）培训开发部门在组织中的位置 29 案例4 – 企业大学运作的优秀实践 30 （二）培训开发职能部门的自身架构 31 （三）组织中不同人员在人力资源开发工作中的职责 33 （四）系统配套 36 案例5 – 大通曼哈顿银行培训的成功经验 38 培训效果的评估 39 （一）培训效果评估的发展阶段 39 （二）培训效果评估的目的 40 （三）培训效果评估模型 40 （四）培训开发成果的转化 42 案例6 – 花旗银行的6西格玛培训的成功经验 45 组织内的职业开发 46 （一）职业开发的含义 46 （二）个人导向与组织导向的职业生涯管理模型 46 （三）组织中的职业开发步骤 48 （四）职业开发与人力资源管理系统 55 （五）职业开发中的人员角色 59 案例7 – 花旗银行通过职业生涯管理实现业务流程的优化 60 参考书目 I  组织中的人力资源开发 人力资源开发是指有组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。人力资源开发包括培训与开发、职业开发与组织发展。 培训与开发是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统性的各种努力，通过这些努力可以有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献。 培训主要包括向员工传授完成当前的某项任务或工作所需的知识和技能，而开发活动则拥有一个更长期的关注焦点，更加强调和关注于为未来工作任务做准备（如图1.1所示）。 培训 目前的工作 开发 未来的工作 图1.1 培训与开发的区别 职业开发是人力资源开发的第二个组成部分。它是确保个人职业目标与整个组织的目标一致的基础上，以期实现个人与组织需求之见的最佳匹配。职业开发包括两个过程：个人角度的职业规划和组织角度的职业管理。 组织发展简称OD，是指根据组织内外环境的变化，为了改进组织效率，解决组织的问题，并达成组织的目标，运用管理科学和行为科学的知识，有计划地改善和更新企业组织的过程。 （一）基于战略的培训与开发 在任何组织中，有效的培训体系建立的关键是要遵循基于战略的培训与开发流程。图1.2 阐述了基于战略的培训与开发的流程。首先是确定组织的发展战略，即组织的使命宗旨、核心价值观与组织目标，在此基础上确定培训的策略，然后选择具体的培训与开发的方式和方法，最后衡量培训与开发的效果。衡量的标准是培训与开发活动是否有利于组织战略目标的实现。 图1.2 基于战略的培训与开发流程 资料来源：Employee Training Development, third edition, Raymond A.Noe, p.43. 在培训与开发活动的实施阶段，主要应遵循以下流程。通过培训需求分析可以使人力资源专业人员了解到企业需要什么样的培训计划，哪些员工需要被纳入计划之中，哪些方面会妨碍培训计划的实施，以及怎样建立一套业绩衡量标准。所以，培训需求分析是人力资源培训与开发的基础性工作。从图1.2可以清楚地了解企业人力资源培训与开发的全过程。  图2-8 人力资源开发与培训实施过程模型 资料来源：Desimone Harris, Human Resource Development, p.24, 2002 by Harcourt College Publishers. （二）学习型组织是企业发展的方向和优势所在 随着知识经济时代的来临，人力资本对于促进经济增长的贡献日益突出，已经成为企