人力资源管理实务（十二）.pptx

人力资源管理实务（十二） 激励系统设计 易皓 编著 2003.2 目 录 一、激励的重要性 二、激励的理论基础 三、常用激励方式 1、物质激励 奖励 惩罚 2、精神激励 表扬及批评 目标激励 工作丰富化激励 参与激励 危机激励 其它精神激励 四、企业激励系统设计 1、企业价值链设计 2、激励计划制订 3、薪酬福利系统设计 4、案例 中兴通信的激励系统 IBM特殊激励 松下提案制度 问题激励 五、激励的误区 1、激励负效应 2、让部下尽心供职20则 一、激励的重要性 1.1、来自儿童的启示 孩童如果受到表扬和鼓励的话,会加劲地去完成使命,这可能是人类乃至动物界的本性; 我本人的亲身经历(初中时的一位恩师的一句话改变了我的一生); 有效的激励会激发员工的工作热情; 素质能力一般之员工+激励素质能力优秀之员工. 绩效=F(能力×积极性) 1.2、没有激励的企业或组织 有能力想干事的人也变得不想干，最后蜕变为庸才; 到处是不公平，没有正确的评价; 混日子的人特别地多，死气沉沉，毫无生气; 吃苦蛮干，迟早滚蛋; 最后导致企业倒闭。 二、激励理论基础 2.1、激励定义 通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成其一特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。 激励的心理过程模式图： 需要 动机 目标 行为 2.2、经典激励理论 2.2.1、马斯洛需要理论(Maslow) 生理 安定、安全 社交、爱情 自尊、尊重 自我实现 渔夫及金鱼的故事： 物质 小别墅 宫殿 海里的女王 摸奖中彩电的故事： 企业员工的需求变化过程： 薪酬待遇 工作稳定 工作环境 （硬环境和软环境） 有培训机会 有升职希望 企业的发展，项目有发展 2.2.2、激励-----保健因素理论(Herzbreg) 保健因素:缺乏----不满意；具备----没有不满意。 激励因素:缺乏----没有满意；具备----满意。 2.2.3、成就需要理论(Mcclelland) 关注3种需求：成就、权力、合群 高成就者个性特征：个人责任、绩效反馈、中等难度目标。 2.2.4、工作特征理论(HackmmOldham) 工作特征模型和潜在激励分数MPS MPS=(技能多样化+任务完整性+任务意义)•自主性•反馈/3 2.2.5、目标设置理论(Locke) 目标具有激励作用. 目标具体；难度适中；及时反馈，导致高绩效。 2.2.6公平理论(Adams) 分配公平感影响个性绩效; 程序公平感影响组织绩效; 产出（01） 产出（02） 投入（01） 投入（I2） 产出（01） 产出（02） 投入（01） 投入（I2） = 公平： 不公平： = 2.2.7、期望理论(Vroom) 激励力=绩效评价×期望 努力及绩效关系 绩效与奖励关系 奖励与个人需要关系 三、常用激励方式 3.1、物质激励 薪酬体系 ●工资：吃得饱 ●奖金：干得好 ●福利：跑不了 奖励 物质 工资升级 股权 惩罚 惩罚是一种负激励 罚金 工资降级 减少股权 奖和惩都是激励 奖：引着往前走； 惩：赶着往前走； 奖为主：惩为辅； 该奖不奖；对立功者不公； 该惩不惩；对守法者不公。 3.2、精神激励 3.2.1、表扬 表扬要注意时间和地点; 表扬对象要正确，不可忽视其他人有协作力量; 表扬要诚恳，切忌虚情假意; 表扬力度要适中，要及其成绩相对应。 一个实验（三个学生） 3.2.2、批评 批评针对事不对人，不可涉及其人性、不可带汇辱性词语； 大的批评要私下里进行； 批评要指出问题要害，帮助其改进； 批评程度及其犯错误程度相符； 批评要有针对性，不可一棒子打死一片； 批评必须有足够的证据； 批评要与教育结合在一起使用； 陶行之教育学生案例。 3.2.3、目标激励 跳一跳，够得到（目标设置应合适偏高）； 目标要及奖励挂钩。 目标管理操作程序 1、目标设置 2、目标分解 3、目标考核 4、目标评价 3.2.4、工作丰富化激励 开始于40年代的国际商用机器公司 理论基础：工作特征理论 1、技能多样化 2、任务完整化 3、