奥康集团有限公司薪酬项目设计方案.doc

奥康集团有限公司薪酬项目设计方案 薪酬体系 本薪酬体系包括五种不同类型： 与年度经营业绩相关的年薪制； 与日常管理、服务支持等工作相关的结构工资制； 与技术开发工作相关的提成工资制； 与完成工作量直接相关的计件工资制； 与岗位相关的固定工资制。 对于高层管理人员、分公司人员采用年薪制。其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。 对于中基层职能部门管理人员、分厂（车间）生产管理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、国际贸易部人员、工勤事务人员采用结构工资制。 对于设计开发人员实行提成工资制。 对于分厂生产操作工人、生产线检验工人采用计件工资制。 对于后勤服务工人采用固定工资制。其特征是每月支付固定工资。 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 离退休人员的薪酬另行规定。 薪酬结构 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。 岗位工资，体现岗位的相对价值和员工技能因素，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级。岗位工资分为固定部分和浮动部分，固定部分按月度发放，浮动部分与工作业绩直接挂钩，根据考评结果发放。 奖金，超出年度经营目标而给予的奖励。 附加工资，包括工龄工资、学历工资、劳保津贴。 岗位工资 岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，以岗定薪。同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。 岗位工资的用途 岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数： 年底奖金的计算基数； 加班费的计算基数； 事病假工资计算基数； 外派受训人员工资计算基数； 其他基数。 确定岗位工资的原则 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 针对专业技术人员设置专业技术晋级通道，鼓励专精所长。 岗位、职称与员工岗位工资的关系 岗位评价。依据员工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件4个基本要素对各岗位进行综合评价，按照管理职系、专业职系、工勤职系分类排序。 按照岗位评价的结果在岗位归类的基础上将各岗位对应到《岗位工资等级表》相应职系及相应岗类的起薪级别中。 按职称调整。根据员工的评定职称将其对应到相应职称等级对应的级别。工勤职系人员不考虑职称因素。 根据岗位与职称就高原则确定员工的工资等级。 具体参见附件一：《岗位工资等级表》 （五）岗位工资的发放 固定部分 岗位工资固定部分作为员工的基本生活保障，按月发放。 浮动部分 浮动部分有季度浮动和月度浮动两种发放形式： 季度浮动适用于中基层职能部门管理人员、职能部门专业人员和工勤事务人员，与员工每季度的考核结果挂钩。 月度浮动适用于分厂（车间）生产管理人员，与员工每月的考核结果挂钩。 根据员工所处职位或所在岗位不同，岗位工资中固定部分和浮动部分的比例不同，具体见下表： 岗位工资分期发放比例表 人员类别 固定部分 浮动部分 月度发放 月度发放 季度发放 中基层职能部门管理人员 80% 20% 分厂（车间）生产管理人员 50% 50% 专业职能人员、工勤事务人员 90% 10% 奖金 奖金根据核算基础不同，分为年底奖金、总裁奖两种形式。 年底奖金：以岗位工资为基础，与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。 总裁奖 发放对象为本年度工作中作出突出贡献的团队和个人，由他人推荐或本人申请，经总裁审批，对该人或该团队给予奖励。 奖励设置名额和具体金额由人力资源部门根据该年度经营状况进行规划，并报总裁审批后执行。 总裁奖对团队进行奖励时，首先确定团队负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额后的部分由负责人提出分配方案，报总裁审批后发放。 附加工资 附加工资 = 工龄工资+学历工资 工龄工资：是对长期工作员工的一种报酬奖励形式，其目的是承认员工以往劳动的积累，激励其长期为企业工作。服务年限不同，员工的成熟程度不同，为企业做的贡献不同，对员工工资按累进制给予相应的回报。具体年资规定见下表： 奥康服务年限X X≤3年 3X≤10年 10X 年　　资 +10元/年/月 +15元/年/月 +10元/年/月 如某员工奥康服务年限为12年，则其工龄工资＝3×10＋（10－3）×15＋（12－10）×10＝155元/月 　　（三）学历工资： 1、全日制毕业的学历工资见下表： 学　历 中专 大专 本科 硕土（双学士） 博士 学历工资（元/月） 30 50 80 150 200 　2、五大生的学历工资为对应的全日制学历工资的0.8。  年薪制 第十九条　适用