双因子理论-嘉义大学.PPT

百事達與Netfrix之經營策略比較 10餘年前(1990年代末期)，百事達的分店遍及全美各地，且投入高額資金讓所有分店之影片庫存不虞匱乏，幾乎獨佔整個影音租片市場。但要獲利，必須顧客要來租片方能賺取租片費。簡言之，影片流通率越高，公司獲利就越高。 為促使顧客快速還片，百事達訂立嚴格的延遲還片規定。若不如此，片子一直放置在顧客家中，無法再租給其他顧客，公司將沒辦法獲利。後來發現，顧客將還片視為一件苦差事，於是百事達又提高延遲還片的罰金。據估計百事達的收益有70%才自延遲還片的違約金。 在此背景下，有一家規模很小的租片公司Netfrix推出一個新方案：我們何不將DVD直接寄給顧客？如此顧客就可省去租片與還片之困擾。顧客每月只要付一筆固定費用，每月即可看若干片子。若顧客越忙，越沒時間觀看片子，Netfrix即可省去郵寄片子的郵資。 百事達與Netflix之經營策略比較(續) 2002年時，Netflix已展現潛力，但百事達的高階主管仍認為，「線上租片服務」只是租片業之小區隔市場，Netflix短時間內是撼動不了百事達的根基。 到了2011年，Netflix已擁有2,400餘萬顧客，而百事達於2010年宣告破產。 百事達之破產原因乃是其經營策略都以自我利潤(如何在固定成本投資下，創造最高收益)為考量，而Netfrlx之成功關鍵在於公司經營以創造顧客價值(滿足顧客的需求、顧客滿意度、顧客抱怨之處理)為中心，進而創造公司價值(利潤與永續發展)。 柒、將心比心就能增強人際關係 成功的產品或服務之所以能大受歡迎，是因為這種東西幫我們完成了不得不做的工作。 1. IKEA了解你的需要 2. 奶昔 3. 12分鐘的遊戲的紙牌 4. V8蔬菜汁:提供一日的攝取量 5. 太太的需求:如果我們做的不是對方需要的,就 可能面對挫折與困惑 * 創造學習經驗的重要性 在選拔人才時，我們往往重視的是資源而非流程 (我們很容易犯的錯) 創造學習經驗的重要性:計畫學習課程增加成功機率 * 優先順序是建立文化的基石 家庭成員不斷一起工作，孩子不但記得和我們一起工作有多好玩，了解家的優先順序，也知道如何解決問題，為自己的成就感到驕傲，他們因此學會熱愛工作。 * 遠離監獄 『下不為例』的想法就向黑洞，會把你吸引進去，讓你看不到最後要付出的代價有多大。 * 此書的每一章都會以一個理論與許多管理實際個案加以討論，然後再套用到人生不同情境中的決策與價值的討論。 希望經過此書的導讀能使大家重新省視管理學理論的價值與自身的關係，不再視管理學中的理論為遙不可及與不切實際的文字。 * 發現生涯之樂 只有相信你做的是偉大的工作，你才能獲得真正的滿足。只有熱愛你的工作，你才能做出偉大的工作。如果你還沒找到你愛的工作，那就繼續尋找，不要妥協。這就跟感情的事一樣，找到的時候，你自然會知道。 －史帝夫．賈伯斯（Steve Jobs） 圓滿人生是大家所企盼的，但人生很難圓滿！沒關係，讓你的不圓滿缺口，將你的幸福流出去，與大家分享。(轉念、正向思考) * 心想事成 身體健康 家庭美滿 * * * * * 這確實是現在工作的人所必須思考的一個方向。如何把自己的工作發展成自己的事業，到最後變成自己人生的志業。 當你從事的工作是你的志業時，我想你才會真正自然地熱愛，熱情才會永遠不會失去。 雙因子理論 (1/4) 本書提及管理學中所熟知之雙因子理論（two-factor theory），其不僅可用來解釋組織即使不斷改善員工保健因素（hygiene factor）: 如地位與薪水，也無法熱愛工作，頂多只是不討厭。 而激勵因子（motivation factor）如: 挑戰性的工作、責任與成長，則可使員工從工作中得到滿足並熱愛工作。 * * 此理論套用在人生則可讓人思考，當初在做生涯選擇時是依據保健因子還是動機因子，則可預測未來是否會熱愛工作。 雙因子理論，也稱作激勵保健理論，由美國心理學家赫茲伯格於1950年代末提出。 雙因子理論 (2/4) * 1、保健因子（不滿足因子），相當於Maslow的較低層次需求，因為他們能減少不滿但卻不能導致滿意。不滿足因子能保證成員最低程度的表現。 2、激勵因子（滿足因子），相當於Maslow的較高層次需求。可能只有透過滿足因子，才能使成員貢獻出較佳的表現。換言之，只有工作本身、受賞識感、升遷、個人成長與發展，能提供一個「情境」在工作場所中激勵成員的行為。 雙因子理論(3/4) * 理論運用 理論的價值： 在你有實際經驗之前，即可利用理論得知未來會如何。管理理論運用： 好的理論可指引我們，讓我們做出抉擇—