制造业管理者元胜任力与行业胜任力和绩效之间关系的实证研究[J].docVIP

制造业管理者元胜任力与行业胜任力和绩效之间关系的实证研究 冯明1 纪晓丽2 尹明鑫3 (重庆大学 经济与工商管理学院，重庆 400044) 摘要: 学者们虽然提出了胜任力的概念，但其结构却有待于进一步研究，本文基于这样的需求对制造业管理者胜任力进行了实证研究。本文首先采用关键事件访谈法并结合国内外研究成果初步编制了元胜任力与绩效调查问卷，并对小样本数据进行因子分析与多元方差分析，以此来对问卷进行修改。然后对大样本分析可知，元胜任力包括思维能力、学习运用能力和自我发展能力三个因子。通过高阶验证性分析可知，制造业管理者胜任力模型由元胜任力与制造行业胜任力构成。并进一步得出，适应性绩效能够促进任务绩效与周边绩效的提高，思维能力能够有效的促进周边绩效和适应性绩效；学习运用能力能够较好的促进整个绩效。通过逐步回归分析表明了不同能力因子的相对重要性。 关键词: 制造业管理者；元胜任力；制造行业胜任力；绩效 0 引言 企业的资源观认为企业的持续竞争优势只有通过稀缺的、竞争对手难以模仿的价值创造过程才能获得。人力资源管理可以帮助企业开发具有企业特色的能力、产生嵌入企业发展历史和组织文化的复杂社会关系、产生内隐的组织知识而取得竞争优势。基于岗位的人力资源管理已经不能够适应人员、职位、组织三者匹配关系的动态化。基于能力的人力资源管理和基于知识的人力资源管理模式更能满足时代的要求，胜任力随之成为该两种管理模式的切入点。 胜任力的研究最早可以追溯到Taylor对“科学管理”的研究，他所进行的“时间—动作”研究就是对胜任力进行的分析和探索。随后哈佛大学著名心里学家McClelland掀起了人们对胜任力研究的热潮。胜任力的研究可以从组织、团体和个人三个层面进行研究，每个层面的胜任力研究需要对胜任力的含义进行界定，胜任力模型的构建方法、维度结构及其构成要素进行研究。 胜任力结构维度方面，不同的学者有其独到的见解。Cheetham和Chivers(1998)认为有五个内在联系的胜任力系列，分别是认知胜任力、职能胜任力、个人胜任力、价值观以及元胜任力；而Nordhaug(1998)认为胜任力的划分应从三个维度进行，这三个维度分别是任务具体性、行业具体性和公司具体性，胜任力包括元胜任力、通用行业胜任力、内部组织胜任力、标准技术胜任力、技术行业胜任力和特殊技术胜任力；Francois delamare le deist, Jonathan winterton(2005)则在众多学者研究的基础之上提出了一个整合的胜任力结构，其包含认知、职能、社会和元胜任力四个维度。虽然学者们对胜任力维度结构还没有达成一致意见，但是他们都提出了元胜任力。 根据文献资料可知，我国学者对管理者的胜任力进行了深入的研究，提出了一些胜任力模型，分析这些胜任力模型可知，这些模型没有涉及到制造业管理者。根据Nordhaug的胜任力分类学说，制造业管理者胜任力模型应该包含元胜任力与制造行业胜任力，FengMing(2007)通过研究发现，制造行业胜任力模型由六个因子构成。然而，制造业管理者元胜任力模型有什么样的结构，包含哪些元胜任力要素，其是否符合Nordhaug的胜任力分类学说，其与绩效存在什么样的关系，本文基于这样的疑问而对制造业管理者胜任力模型及有效性进行了探讨。 1 理论回顾与研究结构 1．1 元胜任力与制造行业胜任力 虽然国外学者对元胜任力进行了研究，但是他们对元胜任力的具体含义还没有达成一直看法，Hall(1986)使用了元技能这个术语，他把其定义为：获得技能的技能。尽管这个说法和元胜任力有一点差别，但是他们都用相似的观念来表达；而Nelson和Narens(1990)认为元胜任力是指个人看待自己能力的能力，拥有这种能力之后，个人就能够正确的看待自己的优势与劣势，在不同的任务情景当中知道怎样运用知识和技能，并且知道怎样获得自己没有具备的能力；有些学者则认为元胜任力是那些人类深层次的能力、技能以及潜能，而不代表个人能够发展、引导和维持的胜任力，它不是指那些能够做某事的能力，该理论的代表学者有Kanugo，Misra(1992)和Reva Berman Brown(1995)等。 在元胜任力要素研究领域，Cheetham和Chivers在以前的研究中，提出了沟通、自我发展、创造、分析、解决问题和智力敏锐（mental agility）等六个元胜任力要素。他们经过进一步研究发现，反省（reflection）这个元胜任力要素与个人的绩效与发展有重要关系；Nuthall(1999)认为元胜任力学习的学习能力Brown(1994)认为元胜任力是处理不确定的能力，元胜任力与工作的认知方面有关，特别是学习和反映过程有关信息管理 Meyer,Terry,SemarkPaul,1996;Sp