杨芳-2015秋知识管理课件终稿.pptVIP

5.1 组织知识利用的基本概念 5.1.2 知识利用的主要阶段与内容 * 知识管理 * 外来知识的传递 忽视 无法学习 No No Yes Yes 要不要 采纳？ 能不能 吸收？ 价值实现 闲置、囤积 No Yes 要不要 利用？ 组织知识利用的主要步骤 采纳 吸收 利用 价值实现 4 5.1 组织知识利用的基本概念 5.1.3 知识利用的成功要素 * 知识管理 * 对的知识通过对的渠道传递到对的人手上。 知识的接受者必须有意愿去采纳。 知识的接受者必须要有能力去吸收。 知识的接受者必须有利用的动机，且能正确有效地将吸收到的知识利用出来，并付诸行动。 付诸行动后的知识应该能帮助组织实现价值。 5.1 组织知识利用的基本概念 技术接受模型 创新扩散理论 倡导者理论 媒体丰富度理论 吸收能力理论 组织文化/个人动机 外来知识的传递 忽视 无法学习 No No Yes Yes 要不要 采纳？ 能不能 吸收？ 价值实现 闲置、囤积 No Yes 要不要 利用？ 指导理论 图5-2 组织知识利用的流程与主要指导理论 * 知识管理 7 影响组织知识采纳的主要理论 5.2 5.2.1 技术接受模型 5.2.2 创新扩散理论 5.2.3 倡导者理论 5.2 影响组织知识采纳的主要理论 5.2.1 技术接受模型 * 知识管理 * 技术接受模型的基本概念 学者Fred D. Davis (1986)提出技术接受模型（TAM） 影响使用者是否采纳新技术的行为，主要是通过有用性认知与易用性认知这两项因素，进而影响使用态度与使用意图。 使用意图 外在因素 易用性认知 使用态度 有用性认知 5.2 影响组织知识采纳的主要理论 5.2.1 技术接受模型 * 知识管理 * 技术接受模型和新知识的采纳决策 技术接受模型说明员工是否采纳新知识，最主要原因决定于下列两个因素 有用性认知：是指新知识对使用者而言是否具有价值 易用性认知：是指新知识是否易于了解和学习 5.2 影响组织知识采纳的主要理论 5.2.2 创新扩散理论 * 知识管理 * 创新扩散理论的基本概念 学者Rogers（1983）提出创新扩散理论（TID），其理论结构如图 创新的采纳 创新的可 见度 创新结果的 可呈现性 创新的可 试用性 创新的相 对优势 个人形象 的提升 与既有知识或工 作的相容性 创新本身 的复杂性 5.2 影响组织知识采纳的主要理论 5.2.3 倡导者理论 * 知识管理 * 倡导者主要包括下列的行为与特征 能提出对组织价值有贡献的新知识方案。 热心主动并积极地运用各种方法说服相关人员支持和采纳该方案。 极力推崇本方案的进行，并强烈抵抗其他方案的竞争。 甚至不惜以个人的一切为其宗旨和目标作担保。 通常并不一定具备正式的职权。 极力运用各种影响方式推动方案的接受度，或化解抗拒的来源。 4.2 组织知识共享的主要问题与困难 4.2.1 知识的权力 * 知识管理 * 知识就是权力的问题 传统组织的员工认为知识是权力的来源 薪酬制度的问题 传统组织中，只要员工具有完备的知识并且工作绩效良好，那么组织所给予的奖金或升迁的幅度也较高 工作安全感的问题 员工掌握知识，可以提升对公司的贡献，不容易被裁员 4.2 组织知识共享的主要问题与困难 4.2.2 员工的信心与能力 * 知识管理 * 认知的问题 员工不知道自身具有组织需要的重要知识 信心的问题 员工对自身的知识没信心，怕说出来被笑 外化的能力问题 许多知识无法以言语描述 资源与机会的问题 * 知识管理 * 4.2 组织知识共享的主要问题与困难 4.2.3 员工的态度 即使员工知道存在某些有价值的知识，但会因下列的态度和看法而不愿分享（O’Dell Grayson Jr.，1998 ） 自我中心过重 过于骄傲 自我价值的保护 不信任 * 知识管理 * 4.2 组织知识共享的主要问题与困难 4.2.4 组织的文化 封闭储藏型的组织 崇尚创新型（Not Invent Here，N.I.H）的组织 崇尚个人英雄、崇尚创新、耻于模仿 孤立无法沟通型组织 缺乏共同的语言和文化规范 买书型组织 不清楚隐性知识的存在或价值；只重视外在的知识管理设备 组织知识共享的主要渠道与方法 4.3 4.3.1 正式的机制 4.3.2 非正式的机制 * 知识管理 * 4.3 组织知识共享的主要渠道与方法 4.3.1 正式的机制 正式的网络：管理系统 师徒制师承的传递和分享 知识库的建立 知识展览会与知识论坛 * 知识管理 * 4.3 组织知识共享的主要渠道与方法 4.3.2 非正式的机制 非正式网络 是指员工之间通过私下关系，如信任网络、沟通网络 知识网络（或称实践社群） 是指组织内由兴趣、专长相同的员工所自行组成的，以知识分享为目的的实践社群。 非正式场所 是指员