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意味のある行政評価システムとは 理念編 自治体経営の理念　　その1 地域社会（地方自治体）の成長 ＜住民にとってよいまち、まちの魅力を高める＞ 自治体経営の理念　その2 自治体経営の理念　その3 ～仕組の構築プロセスと運用～ ～どのように仕組をつくりあげるのか～ ②求める全体像づくり 我々は、理論を学び、それを実践に移す努力を継続しなければならない。 行政評価が注目されてきた背景 総合計画の進行管理 予算執行や事業の進捗だけではなく、成果の達成度を把握する。計画と予算の連動を図る 財政悪化から従来型予算編成の限界 予算の一律カットでは対応できない 行政不信への外圧 行政の無駄を無くせという外圧の高まり 行政改革の高まり 行政のマネジメントサイクルの強化 誤った行政評価の取り組み 評価の目的を認識していない。 「指標設定はどうする？」「評価表をどうつくる？」「行政評価の進んだ自治体のマニュアルは？」 できあがったシステムを職員に押し付ける コンサル頼みで、作業をおろす システムさえ構築すればすべてがうまく行く 成果指標づくりが全て 行政評価システムが抱える課題 職員にやらされ感がある 多大な作業を行うが、システムとしての成果が出ない 公開してもだれも見ない 議員はまったく活用しない 作業が膨大で多大な時間を費やしている その割に成果が見えない 非常にマニアックになる職員がいる 予算は改善されない 新たに求められている要素 ローカルマニフェストの流れ 首長マニフェストの実現 財政危機と三位一体改革の影響 より厳しい財政危機に陥っている 人口減少、団塊世代の退職など大きな社会的課題が迫っている 人事制度?人材育成への発展 行政評価の本質的目的 ①政策の再構築 まちづくりの実現のために解決すべき課題は何か その課題を住民とどのように共有するのか そして、どのような協働関係を構築するのか 住民と行政の責任と権限を明確にしていく ② 実行状況をわかりやすく確認できる環境づくり 責任と権限の実行状況や結果を明らかにしていく 説明責任（アカウンタビリティ） ③ 行政内部組織の体質改善 意識改革＝どのような意識をどのように変えるのか 職員の意識形成は組織文化、組織の体質に左右される 組織体質の改革は、非常に時間がかかるもの 2：6：2の原則、バランスを崩す努力 行政評価の役割、ポジション　その1 ＜総合計画に対する行政評価の役割＞ 行政評価の役割、ポジション　その2 ＜成果とは何か？＞ 「問題」と「課題」の違い 「問題」は状態を表すもの???静的概念 「課題」は理想に引き上げていくこと???動的概念 「問題」が先にあり、次に「課題」がでてくる （差が先にあり、それを縮めていく作業） 行政評価の役割、ポジション　その3 ＜環境変化と課題設定の重要性！＞ 行政評価の役割、ポジション　その4 課題解決のためにやるべきこと（行政評価の醍醐味） ③組織の現状と課題の把握 組織状況を見る！今どのような状況なのか？活気があるか。 制度構築、システム構築への抵抗感はないのか。 組織状況によって、アプローチは異なる。 理論を優先し、あるべき姿をいくらきれいに書いても、現実の組織に落とし込んだときに実効性が無いようなシナリオでは意味が無い。 ④組織の動かし方（動機付け） 財政危機への対応事例 危機感の共有。長期財政計画からのアプローチ 長期財政計画の作成方法 長期財政計画の作成方法 長期財政計画の分析結果 ?破綻する財政構造 現業部門の大改革 緊急財政健全化計画の策定と実行 （改革ステップから） ⑤体験による組織と人の成長 ①人財育成、キャリア形成 自治体経営において踏まえるべきこと 人を財産としてとらえ、 どのような職員をどのように育てるのか キャリア形成とは 自律型キャリア形成とは キャリア形成サイクル キャリア形成の必要性 改革の実践によるキャリア形成 第二次改革（平成14年度～） ①職員給与の削減 市長△15％、助役等△10％、管理職給与の5％削減、一般職員給与の3％削減 ②職員数削減 定員管理計画　平成10年度636人を539人（総数15％削減）の早期実現 ③大胆な委託化?嘱託化 委託化等の推進に関する指針、委託化等推進マニュアル（H14.6策定）に基づき費用対効果?サービスの質の向上の観点から委託化を推進、給食????完全委託など ④使用料の引き上げ 下水道使用料（H16.4）↑22.32％　、幼稚園保育料（H16.4） 危機の分析 長期財政計画 危機の共有 改革案の作成 信頼性 本質的改革の 必要性 なぜ長期財政計画なのか？ 改革の実行 労働組合 組織的抵抗 リーダーシップの欠如 改革の障害 確実性?信憑性 説得力 改