人员素质测评理论与方法串讲.docVIP

《人员素质测评理论与方法》考点 特点 原则 选拔性测评-P11流程图 强调功用、测评标准刚性强、客观性、指标的选择性、结果是分数或等级 公平性、公正性、差异性、准确性、可比性 配置性测评-P13流程图 针对性、客观性、严格性、准备性 开发性测评-P15流程图 勘探性、配合性、促进性 诊断性测评P16流程图 内容精细或全面、过程是寻根究底、结果不公开、系统性 考核性测评-P17流程图 目的是提供依据或证明、侧重现有素质的价值和功用、概括性、较高的信度与效度 全面性、充足性、可信性、权威性或公众性 4、人员素质测评的特征：评定、诊断反馈、预测 5、马克思曾说过：人来到这个世间没有带着镜子，他总是习惯于拿社会群体当镜子来照 6、人员素质测评的作用：基础、重要手段、尺度、效果 第二章 胜任力理论及其对人员素质测评的作用 （一）胜任力理论的起源与发展 理解：胜任力理论在不同时期的主要代表人物及其对胜任力研究的贡献 人物 时间 贡献 怀特 1959-1963 《再谈激励：胜任力的概念》第一次提到competence；《人际关系胜任力》探讨了胜任力与社会生活之间的关系 麦克里兰 1972-1973 1976 胜任力的行为事件访谈法诞生，确立了胜任力体系 《职位胜任力测评指导》标志着胜任力理论和方法向实践过程的转移和渗透 鲍伊兹 1982 《胜任的经理人：有效绩效模型》标志着胜任力研究新阶段的到来，开始登上历史舞台 斯坦伯格 1983 智力三元理论进一步发展了胜任力概念 普拉哈拉德 20．90S 将胜任力带入战略层次，成为战略管理的热点 （二）胜任力理论比较 【超级重点】 识记：胜任力的定义与基本属性，有关胜任力的洋葱模型、冰山模型、梯形模型、金 字塔模型，构建胜任力模型的主要数据收集方法 理解：按照不同标准所划分的胜任力的类型，胜任力的有效绩效模型 1、胜任力：指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征，也有外显的个体特征。 2、胜任力分类 分类标准 类型 个体职位差异 工作胜任力、岗位胜任力、职务胜任力 可观察性、潜在性 表面胜任力 中心胜任力 胜任力的可变化情况 硬性胜任力 软性胜任力 任务具体性、行业具体性、公司具体性 元胜任力、行业通用胜任力、组织内胜任力、标准技术胜任力、行业技术胜任力、特殊技术胜任力 胜任力的区分度 基础胜任力 转化胜任力 3、胜任力结构模型： 冰山模型：P40 洋葱模型：P41 梯形模型：P42 金字塔模型：P43 有效绩效模型：P43作用：对于管理绩效有积极作用 其他应用模型不考 4、构建胜任力结构模型收集数据的主要方法：方法及优缺点 文献查阅法、焦点访谈法、行为事件访谈法、问卷调查法、工作日志法、职业分析方法、关键成功因素法 考点：各方法的含义、作用、优缺点、任务、流程及注意事项 （三）胜任力理论作用和价值 识记：胜任力理论作用和价值，基于胜任力模型的面试过程 理解：胜任力理论对人员素质测评标准内容的影响，基于胜任力模型的面试过程设计， 基于胜任力模型构建评价中心的主要环节 应用：基于胜任力模型设计求职申请表 1、胜任力理论对人员素质测评标准内容的影响：以胜任评估取代智力测验 2、在进行员工胜任素质测评时要把握的内容：知识与技能、能力、社会角色与自我认知、特性、职业倾向 3、作用和价值： （1）确立标准内容：知识与技能、能力、社会角色与自我认知、特性、职业倾向 （2）求职申请表的设计 （3）面试过程设计：结构化面试-流程、试题、评分标准、评分方法 第三章 人员素质测评的标准设计 （一）人员素质测评标准体系概述 1. 测评标准体系的基本模型：P61 2. 横向结构：结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素 3. 纵向结构：测评目的、测评内容、测评目标、测评项目、测评指标 4. 体系要素：标志、标度、标记 5. 各种例子分属于哪个要素？比如打字数量；比如喜欢程度；比如抽样调查数据；比如评语短句式等等P65-66 6. 两大类型：校标参照性标准体系、常模参照性标准体系；区分 （二）人员素质测评的标准化方法 识记：权重的概念，权重的形式，加权的类型，权重的确定方法 理解：人员素质测评标准体系设计的七个步骤 1. 权重的含义：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重 2. 权数：权重的数量表示。绝对权数与相对权数 3. 加权的类型：纵向加权与横向加权P71 4. 确定权重的方法:德尔菲法、层次分析法、多元分析法、主观经验法 （三）领导人才素质模型实例分析 识记：信度检验（克隆巴赫一致性系数），效度检验 理解：领导人才素质模