第一章 解读薪酬与薪酬管理-2017年10月.docVIP

幻灯片1 第一节 薪酬的相关概念和主要功能 一、什么是薪酬 “工资”（Wage） 　“工资”（Wage）的概念主要是在1920年以前被企业广泛应用的，它指的是根据工作量（例如工作时间长短）而给付的报酬，当时其主要支付对象是从事体力劳动的蓝领工人，且主要部分是基本工资，我们今天所说的福利只占很小的一部分或者没有。 幻灯片2 “薪水”（Salary） 　“薪水”（Salary）这一概念，指脑力劳动者即白领阶层的收入，它并不是根据每天工作几小时就给几小时的钱这样最基本的方式发放的，而是企业在每一阶段单位时间（例如一个月）后，一次性支付给员工一个相对固定的报酬数额。 “总体薪酬”（Total Compensation） 　所谓总体薪酬，不仅包括企业向员工提供的经济性报酬与福利，还包括为员工创造的良好工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。 幻灯片3 关于薪酬的不同理论视角 对薪酬的研究，不同的学者往往从不同的角度来展开，从而产生对薪酬认识的不同视角: 经济学的视角 　经济学的视角主要是将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格，主要倾向于通过市场价格来指导企业的薪酬决策。 心理学的视角 　将薪酬看做一种满足员工内在需求的手段和要素，来激励员工的工作积极性和主动性，从而从个体层面提高员工的工作绩效。 管理学的视角 　主要将薪酬看作是一种实现企业战略的有效工具，更为关注薪酬管理对企业战略目标的支撑，即如何通过薪酬体系来有效地帮助企业获得竞争优势。 幻灯片4 从组织角度讲 　薪酬就是组织对员工的酬劳和系统激励措施； 从员工角度讲 薪酬就是员工因为为某一组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。 幻灯片5 拓展学习： 国内外学者对薪酬构成的分类 加里·德斯勒、雷蒙德·A·诺伊、乔治·T·米尔科维奇、劳埃德·拜厄斯等人，关于薪酬的构成是比较有共论的，他们一般将薪酬分为基本工资（Base Pay）、奖励（Incentive）和福利(Benefits)三个部分。 北京大学的张一驰教授将薪酬划分为直接报酬和间接报酬，其中，直接报酬包括基础报酬、绩效报酬、激励性报酬（如奖金、佣金、计件工资等）、延期支付报酬（如储蓄计划、股票购买和年金等）；而间接报酬则包括保护项目（如医疗保险等）、非工作报酬（如节日、病假等）以及服务与津贴等三部分。 幻灯片6 上海理工大学的黄维德、董临萍则将薪酬划分为不变薪酬与可变薪酬，其中，不变薪酬主要是基本薪金；可变薪酬则包括绩效薪酬、红利、股票期权计划等三部分。另外，他们将福利作为与薪酬平行的一个概念 。 武汉大学的李燕萍教授等人则将薪酬划分为直接薪酬（货币形式）、间接薪酬（非货币形式），其中，直接薪酬包括工资、绩效工资、短期奖励、长期奖励和津贴五部分，间接薪酬则包括员工保护、服务和福利三部分 。 厦门大学的廖泉文教授在其所著《人力资源管理》一书中则使用了“报酬”这一概念，并将之划分为“硬报酬”（物质回报）和“软报酬”（非物质回报）两部分 。 幻灯片7 南京大学的赵曙明在与约翰·M·伊万切维奇合著的《人力资源管理》一书中，将薪酬划分为经济薪酬和非经济薪酬，经济薪酬又划分为直接薪酬、间接薪酬，非经济薪酬则指表扬、自尊、认可等非货币奖励。 中国人民大学刘昕博士，将薪酬划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利与服务）三部分；文跃然教授则将薪酬划分为基本薪酬、奖金和福利三部分；彭剑峰教授则将薪酬划分为直接报酬和间接报酬，其中，直接报酬包括基础工资、绩效工资、奖金、津贴、股权，而间接报酬则主要指福利，包括各种保险、补助、优惠、服务和带薪休假等 。 幻灯片8 二、现代薪酬体系的内容 表1-1　企业薪酬体系 经济性薪酬（狭义薪酬） 非经济性薪酬 直接的 间接的 成果型 过程型 基本工资 保险 职务 工作环境 绩效工资 补助 成就感 工作性质 奖金 住房资助 表彰 工作条件 津贴 员工服务 信任 参与机会 年金 娱乐设施 个人成长 获得相应授权 利润分享 带薪休假 影响力 幻灯片9 Towers Perrin公司的全面报酬体系 薪酬 福利 基本薪酬 健康保险 可变薪酬 退休福利 认可赏识 储蓄计划 股票期权 非工作时间付薪 学习与发展 工作环境 职业管理 组织文化 学习机会 同事关系 绩效管理 工作本身 继任计划 工作与生活的平衡 培训 工作地点 幻灯片10 合益集团（Ｈay Group）的全面报酬体系 幻灯片11 2000年美国与加拿大薪酬协会的全面报酬模型 　　该全面报酬模型包括了薪酬、福利和工作体验三大部分内容，其中工作体验主要包括认可与赏识、工作与生活的平衡、组织文化、发展机会以及环境等五个方面的内容。 幻灯片12 美国全面报酬学会的全面报酬体系模型（