y第二章 人力资源开发与管理的基本原理.ppt

根据管理学家统计研究结果，一个计时工,只要发挥个人 潜力的20%一30%即可保住饭碗，但通过恰当的激励,这些工人 的个人潜力可以发挥出80%一90%。显然,激励可以调动人的主 观能动性,强化期望行为,从而显著地提高劳动生产率。 这就叫做激励强化原理，根据这一原理，对人力资源的 开发与管理，除了应注意人在量（技术、能力、知识、专长） 上的调配以外，更应注意对人的动机的激发，即对人的激励。 七、公平竞争原理 公平竞争指对竞争各方遵循同样的规则，公正地进行考 核、录用、晋升和奖惩的竞争方式。 我国经济改革的目标模式是社会主义市场经济。市场经济 的本质是一种竞争机制，自由竞争，公平竞争。在人才市场 上，各类人员通过竞争而选择职业和单位，在组织内部的任用、 提拔和调整也主要依靠竞争。在人力资源管理中引进竞争机 制，可以较好地解决奖勤罚懒、用人所长、优化组合等问题。 若想竞争机制产生积极的效果，应该具备三个前提： 1、竞争必须是公平的 按照法国著名的管理学家法约尔的说法，公平包含两层意 思——公道和善意。公道就是严格按协定：规定办事，一视同 仁，不偏不倚。善意就是领导者对所有人都采取与人为善的、 鼓励和帮助的态度。也就是说“见人有善，如己有善；见人有 过，如己有过” 。 2、竞争必须是公平的竞争有度 没有竞争或竞争不足，会死气沉沉，缺乏活力；但过度竞 争则适得其反：一是使人际关系紧张，破坏协作，甚至“以人 为壑（he）”；二是产生内耗、排斥力损害组织的凝聚力。掌 握好竞争的度是一种领导艺术。 3、竞争必须是公平的竞争必须以组织目标为重 竞争分良性竞争和恶性竞争。良性竞争竞争的特点是以组 织目标为重，个人目标与组织目标结合得好，个人目标包含在 组织目标之中。在竞争中，每个人主要不是同他人比，而是同 标准比，同自己过去比。即使同他人比，也主要是取人之长， 补己之短。“学先进，赶先进，帮后进”，这样的竞争，既提高 了效率，增强了活力，又不会削弱凝聚力。二恶性竞争，则将 组织目标弃之不顾，完全以个人目标为动力，或者组织目标与 个人目标一致性很差，个人为了在竞争中取胜，不惜损害他人 利益、损害组织目标。设置竞争必然损害组织的凝聚力，并 且难以实现组织目标。运用公平竞争原理，就是要检查公平 竞争、适度竞争和良性竞争三项以原则。 八、信息催化原理 信息是指作用于人的感官，并被大脑所反映的事物的特 征和运动变化的状态。信息是人才成长的营养液，是人们发 展智力和培养非智力素质的基本条件。根据信息催化原理， 我们应该高度重视发展教育事业，重视干部和职工的教育培 训工作，应该用最新的科学技术知识，最新的工艺操作方法， 最新的管理理论去武装他们，保持人力资源的质量优势，这 是增强组织活力和竞争力的关键。 此外，应该在本地区、 本部门、本单位，建立起信息搜集、处理和通报制度，使信 息管理这一基础性管理工作上档次、上水平。 九、主观能动原理 人的思维能力强，对主客观情况分析清楚、安排科学合 理，人的生活和工作就有条不紊，成绩卓越，精神愉快，身体 健康，人的思维运动的能力也进一步增强。 反之，就会使人在思想上产生负担，精神不愉快，长此下 去，不仅生活和工作到处碰壁，而且会使人心情压抑，甚至 引起消化功能障碍，植物神经系统紊乱，导致神经衰弱、血 压升高或心脏患病，使人的生命运动和思维运动双双受损。 由于人的主观能动性差别极大，因此强有力地影响了人 的素质的差别。这就是为什么有的人年少志高，才华横溢； 有的人年华虚度，碌碌无为；有的人功高盖世而虚怀若谷； 有的人略有所得便目空一切；有的人几经艰险仍泰然自若； 有的人稍遇挫折便心灰意冷。 根据主观能动性原理,我们不要把职工当机器人看待,而要 高度重视人的主观能动性的开发.为此,我们应为人才的培养和 使用创造良好的外部条件完善的制度、 发达的教育、周到 的培训、宽松的环境，优良的组织文化，使人们的思维运动越 来越活跃，其主观能动性作用大显神威。 十、文化凝聚原理 人力资源开发与管理的一个重要方面是怎样提高组织的凝 聚力。组织的凝聚力强，才能吸引人才和留住人才，才有竞争 力。 凝聚力包括两个方面： 一是组织对个人的吸引力，或个人对组织的向心力；