如何从心理学的角度对企业人力资源进行管理.doc

如何从心理学的角度对企业人力资源进行管理 【摘要】市场经济条件下，如何从心理学的角度对企业人力资源管理，有效消除员工心理障碍，全面提高心理素质，充分调动员工的积极性、主动性、能动性，激发员工的潜能，从而打造高效企业，是值得我们重视的话题。 【关键词】人力资源管理；心理学 心理学在人力资源管理中可以得到很好的运用。企业作为社会的成员，每个人都有使自我健康发展的需要，组织应该尽力为个体的发展提供必要的帮助。人性是心理学的研究对象，这就使得心理学成为人力资源管理研究最为重要的方法和武器。 一、 心理学在员工招聘中的应用 招聘是人力资源管理的首要环节，心理学在员工招聘的过程中开始使用。在现实招聘过程中，招聘人员有时会向潜在的员工做出承诺，新员工入职以后则会期待这些承诺的实现。如果企业未兑现承诺，员工就会产生失望情绪，甚而做与企业利益不一致的事情。因此，企业在员工招聘中，招聘人员不能随意、盲目地承诺员工晋升的前景，而应提供公司真实的情况，表述恰当的工作前景，让受聘者自己作出恰当的决定，不能为了吸引员工承诺与实际不符的工作条件。为了促进员工心理良性发展，可通过提供实际工作预览，帮助新员工正确理解他们的工作，对企业形成合理的期望。通过各种渠道广泛发布消息吸引人才。可以通过如互联网、员工推荐、公司网站、学校现场招聘、人才招聘中心等方式进行。这些方式各有利弊，我们可以综合运用。比如像互联网和公司网站这些方式虽然辐射广，又经济又快速，可触及大量的人，但是甄选的工作量比较大，有许多不合格的应聘者，申请者的素质没有保障。国外现代很多企业比较推从员工推荐这种方式，觉得这种方式能带来最好的候选者。为什么？首先，现职员工推荐的候选人已事先经过了这些员工的筛选；其次，现在员工通常觉得他们在组织中的声望和所作的推荐质量不无关系，因此，只有当他们自信该项推荐不会影响自己的名声时才会主动推荐其他人，而且员工推荐这种方式成本低、应聘人员素质高、可靠性高。缺点是有可能使企业的人员类别一致，但对于专业技术人员的招聘比较有效。 二、 心理学在培训中的应用 员工选择组织的一个重要尺度是看这个组织是否提供或提供什么类别的培训，组织也将培训作为激励和培养员工的重要举措，但很多时候培训并不能取得预期效果。对于组织举行的有些培训，有时不仅员工不认同，组织也不满意，一个重要的原因就是双方对培训没有达成共识。许多员工都表示他们经常被动地被通知去参与某个培训，没有人事先告诉他们为什么培训，更别说协商。这样，员工即以一种消极的态度对待此类培训，培训自然达不到效果。作为组织来说，培训达不到预想的效果，将会减少培训。因此，员工缺乏有效的培训，必将导致组织与员工心理的进一步恶化。员工培训是人力资源管理的一项重要活动。传统的员工培训方法包括在职培训、导师制、工作手册、课堂讲座、职位转换培训等。我们到企业工作时都经历过一个月的工作培训，这是针对新员工的一种培训方式，使新员工对企业文化、企业战略目标、工作流程、以及各种规章有所了解。新员工尽可能无顾虑地顺利融入企业之中，使新员工从外来人转换到内部人有一个适应的过程，以降低日后发生不良绩效表现的可能性。现在很多企业都运用了更多的方法，如利用企业的局域网的信息系统，对职工传递重要信息并发展员工的技能等，培养员工的自学能力。以前像我们这样的企业更多采用的是以技术为基础的培训方法，随着建筑行业的市场化，竞争越来越激烈，对于现代企业来说，员工的人际技能的培训成为重中之重，如沟通、冲突的解决、团队建设、顾客服务等等。使企业员工不仅有具有硬技能，同样具有软技能，成为需要的复合型人才，以适应复杂的市场需要。 三、 心理学在薪酬体系中的应用 组织建立以来，薪酬激励即成为组织激励其成员的重要手段，薪酬满意度的提高是组织吸引和留住人才、提高组织成员工作积极性进而使组织保持良好绩效的重要因素。合理的薪酬对于提高员工自身认同感、员工满意度等具有重要意义。因此，第一，薪酬激励要坚持针对性原则。不同类型的员工、不同层次的员工，人格特征上也就存在着一定程度上的差异，其心理预期也就有所差别，激励的内容方式也应该有所差别。第二，物质激励与精神激励相结合的原则。员工对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求，更包括高度的精神需求。精神报酬包括不能以量化的货币形式表现的各种激励方式，这些可以满足员工的精神需要，激发员工的荣誉感，增加员工的责任感和进取心，是对员工心理层面的激励，增加员工的归属感。企业制定一个有效的、合理的薪酬制度，关系到企业的战略绩效。一个企业的薪酬制度必须能反映工作性质的变化以及工作的环境，这样才能调动员工的积极性。员工的薪酬可以包括多种不同的薪酬与福利，如基本工资、绩效工资、保险福利等。薪酬设计应该注意以下几个方面： 1.内部的公平性。主要体现的是不同部门之间或者同