北京中北铁建投资公司薪酬体系研究课题论文定稿.docVIP

1 引言 1.1 研究背景 在现代市场经济中，薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一，对企业的竞争能力有着很大的影响。在企业真正获得了生产经营自主权之后， 如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，从而激活员工的积极性与创造性，已成为企业自身必须解决好的问题。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上也代表着员工自身的价值，代表着企业对员工工作的认同。 对大多数企业来说，薪酬是企业总成本的重要组成部分，一些企业的工资成本占企业总成本的30%或更多。薪酬是资本的投入，企业希望获得一定的资本回报。对员工来说，薪酬是他们从企业获得相对满足的过程，是维持生活、提高生活质量的重要前提，工资能极大地影响员工行为和工作绩效。 我在北京中北铁建投资公司 图1.1 研究途径图 2 薪酬理论概述 2.1 薪酬的概念[2] 薪酬的含义有广义和狭义之分。从狭义角度来讲，薪酬是指个人获得的以工资、奖金以及金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性的报酬是指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。我们所要讨论的薪酬是广义上的薪酬。 2.2 设计的原则[1] 2.2.1 公平原则 公平是薪酬体系的基础，只有在员工认为薪酬体统是公平的前提下，才可能产生认同感和满意感，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是一个心理原则，也是一个感受原则。员工对薪酬设计的公平感，是设计薪酬体系和进行薪酬管理时首要考虑的因素。一般说来，薪酬的公平性可以分为三个层次： a)外部公平性。 指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职先斩后奏薪酬应当基本相同。因为此类职务对员工的知识、技能与经验要求相似，付出的脑力和体力也相似，薪酬水平应大致相同。 b)内部公平性。 指同一企业中，不同职务的员工所获得的薪酬应正经于其各自对企业做出的贡献，使员工不致产生薪酬不公平的感觉。 c)个人公平性。 指同一企业中占据相同职位（岗位）的员工所获得的薪酬应该与其贡献成正比；同样，不同企业中职位（岗位）相近的员工，其薪酬水平也应基本相同。 所以，为了保证薪酬制度的公平性，企业管理者在设计薪酬体系时，要注意以下几个方面： 1）企业的薪酬体系要有明确一致的原则作指导，并有统一的、可以说明的规范（工作说明书等）作依据； 2）薪酬体系的制定要有民主性、参与性和透明性。当员工能对薪酬体系的设计有一定的参与和发言权时，猜疑和误解便易于化解； 3）企业管理者要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。 2.2.2 竞争原则 竞争原则是指企业的薪酬在人才市场上应该具有吸引力，以保证能够招聘到宝贵的人才，并且能长期留住他们，特别是关键岗位的人才，薪酬应该略高于市场行情；但一个企业的薪酬水平在市场中应处于什么位置，要视企业的财力、所需人才的可获得性等具体条件而定。 2.2.3 激励原则 简单的高薪并不能有效激励员工，一个能让员工有效发挥自身能力和责任的机制，是按绩效而不是劳动分配的机制，只有考虑员工的根本需要才能有效的激励员工。它需要企业内部各类、各级岗位之间应该有适当的差距，充分利用薪酬提高士气，调动员工的积极性。 2.2.4 经济原则 企业除了高薪以外，吸引人才的条件还有很多，人才的需求也不仅仅是物质方面，有时候如果其他条件不能满足人才的需要，高薪也很难留住人才。所以要计算人力资本的投入产出比率，既要考虑薪酬的对外竞争能力和对内激励能力，也要考虑企业财力的大小，找到最佳的平衡点，如果劳动力资源数量过剩也会导致薪酬的浪费。 2.2.5 合法原则 薪酬系统的合法性是必不可少的，是薪酬设计最起码的要求，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础上的合法。特别是有关的强制性规定，比如国家有关最低工资的规定、有关职工加班加点的工资支付问题、妇女和残疾人保障法等，在薪酬设计中必须遵守。 2.2.6 完整性原则 是指企业在进行薪酬体系设计时必须重视薪酬体系设计的每一个环节,否则将造成薪酬体系对内不具公平性,对外不具有竞争力。 2.3 影响薪酬体系设计的主要因素[10] 2.3.1 外在因素 a) 劳动力市场的供需关系与竞争状况。 本地区、行业、本国的其他企业，尤其是竞争对手对其职工所制定的薪酬政策与水准，对企业确定自身员工薪酬的影响甚大，所以又称做“比较规范”。 b) 地区及行业的特点与惯例。 这里的特点也包括基本观点、道