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大学实行目标管理有限性研究 　　摘要：大学实行目标管理是否适宜需根据实际情况进行判断、选择。通过分析大学实行目标管理可能存在的矛盾、有限性原因，认为大学应实行有限目标管理。目标管理要与大学精神文化相结合，与以人为本相融合，与民主治校相依托。 关键词：大学；目标管理；有限性 目标管理（Management By Objectives，简称为MBO）是以泰罗的科学管理和梅奥创立的行为科学理论（特别是其中的参与管理）为基础形成的一套管理制度。[1]通过运用激励理论，把管理者的工作由上级控制下级变成上级与下级一起设定客观标准和目标，引导教职工根据目标进行自我控制，由目标来指导自己的行动，由目标选择采取相应的措施，在目标完成的过程中，获得自我评价。由于不是简单依靠行政命令强迫管理对象去做，而是以相信人的积极性和能力为基础，以明确的目标作为考核标准，因此使对员工的评价和奖励更客观、更合理。在大学实行目标管理，有一个“度”的问题，即不是在任何时候、任何工作中都适宜实行，有的可在全校范围内应用，有的可在部门工作中应用，有的只适宜在某一具体工作中应用。有的部门可以实行，有的部门不宜实行。[2]在运用目标管理时，应先考虑其适用性问题。 一、大学实行目标管理存在的矛盾 （一）目标管理和指标体系的调整与适应之间的矛盾 大学实施目标管理往往和绩效考核联系在一起，通过建立起绩效考核系统，对实施的目标进行考核。在目标实施的过程中，常常会发现目标并不适合实际的情况，需要进行调整。目标一旦确定，如要更改一定会涉及不同人的利益。由于目标管理对环境变化的适应不会随着环境的变化而调整，目标体系显得僵化、呆板、没有弹性。[3]这使得管理者在推动目标管理时无法持续进行下去，从而影响了目标管理的实施成效。 （二）目标管理与协调人际关系之间的矛盾 彼得·德鲁克提出的目标管理理论为“目标管理是参与管理的一种形式，强调自我控制，用自我控制的管理代替压制性的管理”。麦格雷戈提出的Y理论也认为，人通过激励是可以发挥其才能的，是可以通过“自我督导”和“自我控制”为组织的目标而努力的，从而实现组织目标与个人需要的统一。Y理论假设在没有监督或监督无力的情况下人不一定能发挥积极性和才能，还需要一个自觉、自治的氛围。在实践中，如果只关注目标而不关注文化氛围的营造，目标管理常常表现为职责不明，关系不畅。[4] 目标管理其实就是领导对目标的期望，因而教职员工与领导之间的关系就变为领导对教职员工的期望和评价的关系。对教职员工来说，要获得领导的肯定，就必须做得比其他人好。无形之中，教职员工之间的关系就成为一种竞争的关系。也就是说，对部门的目标管理，转变成领导对个人的考核。帮助其他的同事，自身的绩效就会受到影响。对团队来说，也是一样的道理，团队成员与团队之间的关系也是竞争与合作的关系。当面对领导的期望目标与团队的目标之间存在矛盾的时候，个人往往不会以团队的目标为重，而是抛弃团队的目标而迎合领导的目标。 在目标管理过程中，同事之间的关系变得很重要。如果领导信任部下，部下会表现出对领导的忠诚并卖力工作。因此，目标管理会反映出领导与部下之间的关系。如果关系不好，有可能导致教职员工之间的“派系”争斗，导致团队的分裂，影响同事之间的默契与组织的温情。做不好是别人的错，做好了是领导的功劳，这必然会影响教职员工的士气。 （三）目标管理与过程管理之间的矛盾 目标管理的目的主要在于改进工作，以目标实现管理的绩效。但在管理过程中，常常只根据目标来判定、判断工作的成效，目标管理经常成为结果管理，针对的是对个人的评价。而管理最重要的是反馈，需要的是对工作的改进意见。 目标管理的重点主要放在个人或小组上，根据目标管理结果进行改进。通常情况下，改进既包括对目标本身、目标系统的改进，也包括对个人或小组的改进。但目标管理的结果常常针对的是个人或小组，把问题的原因放在人身上，焦点在于“谁”没有完成目标，很少会追究为什么不能完成。因此，目标管理导致以目标作为衡量工作的标准，重结果而不看过程，使得被评者失去了自我改进的机会。 （四）目标管理与目标激励之间的矛盾 大多数的管理者相信，一所大学最重要的是人，没有优秀的人才，学校是不可能发展的。这种说法隐含了这样的意思，只要人的问题解决了，目标的实现是没有问题的。目标不能实现，主要的原因就在于人本身，要么工作不够努力，要么工作不用心，要么能力不行。把目标管理的结果归于人的问题，失去了目标的激励作用。 目标管理的结果是对完成目标者进行奖励，对没有完成者给予惩罚。通过奖惩制度督促人们去完成工作，提高人们工作的积极性，其目的在于鼓励个人表现出色，鼓励个人快速出成果。这似乎很有道理，似乎激励了每一个教职员工为实现目