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日本终身雇佣制:变和不变之间 　　作为日本式经营管理的“三种神器”之一，日本的终身雇佣制也引起了人们的广泛关注。研究这种制度安排的特征，透视其毁誉参半背后的意义，观察其变与不变的决定因素，分析其存在的问题和面临的挑战，无疑对我们思考自身的企业经营管理、人才流动有特殊意义 日本经济“奇迹”的出现，使得日本式经营管理为世人所瞩目，其中的“终身雇佣制”更是闻名遐迩。但日本的终身雇佣制，似乎也总让人感到些许困惑，这种困惑首先来源于人们对市场经济的一般理解，市场经济条件下怎么会有终身雇佣制？也来源于与西方国家、特别是与美国的比较，美国这样“古典”的市场经济国家中没有的制度安排，怎么能不算是另类呢？ 终身雇佣制的特征 终身雇佣制，被称为日本式经营管理的“三种神器”之一，另外两种“神器”分别是“年功序列制”和“企业内工会”，它们之间有一种制度上的互补性。“三种神器”本来源自于日本的神话，天皇的始祖天照大神，在天孙下凡人间行使其统治权之际，授予他一面镜子，一块儿玉，一柄宝剑，即“三种神器”。在日语语境中，“神器”不仅非常宝贵，而且具有非凡的效用。的确，在日本经济往昔最为辉煌的时期，日本企业及其产品，具有强大的国际竞争能力。在世界经济的竞技场上，面对新兴的东方武士，老牌的西方拳师屡战屡败，于是日本式经营管理及其背后的“三种神器”开始为世人所知。 尽管一些学者把日本的终身雇佣制的历史追溯到很久远以前，甚至和日本的传统文化联系到一起，但日本的终身雇佣制主要还是在战后形成的，最为典型地体现在高速增长时期，并且一直到上世纪90年代陷入长期萧条之前，始终保持了一种稳定结构，可以称之为传统的终身雇佣制。不过格外需要说明的是，日本的终身雇佣制，首先不具有法律意义上的约束力，员工和企业之间从来不会这样签约，而是一种默契，或者说是一种惯例；其次也不是绝对时间意义上的，经常指的是长期雇佣，一般说来，随着企业规模缩小雇佣年限递减，终身雇佣制只有在大企业才得到实行。 下面我们就通过几个典型化事实，具体考察一下日本传统的终身雇佣制的特征。 更强的长期雇佣倾向 在日本经济泡沫破灭、开始陷入长期萧条的1991年这一时点上，在各OECD国家中，员工平均在一家企业连续工作的时间，日本为10.9年，德国10.4年，法国10.1年，英国7.9年，加拿大7.8年，美国6.7年。从中可以观察到，日本比英语国家有更强的长期雇佣倾向，但与欧洲大陆国家则大体属于同一类型。如果仅观察男性员工平均在一家企业连续工作的时间，日本则上升为12.9年，更为显著一些。根据一项以男性员工为对象的调查，实行长期雇佣的，大企业占78.4%，中小企业占28.8%；白领占61.2%，蓝领占31.6%。从总体上看，无论是大中小企业，还是白领蓝领，日本对男性员工的长期雇佣倾向都明显强于其它OECD国家。 更强的延期报酬倾向 日本人不长于理论但长于实践，远在美国经济学家拉齐尔（Edward Lazear）的延期报酬理论产生之前，日本人早就这样做了，这就是同样闻名遐迩的“年功序列制”。“年”的意思是工龄，“功”的意思是绩效，但在终身雇佣制条件下的薪酬决定因素中，“功”的意义远逊于“年”。如果我们分别绘制出来日本、美国、英国、德国、法国的年龄-工资剖面曲线图，比较后就会发现日本的远比其它国家的陡峭。不仅如此，如果说在上述国家中白领的年龄-工资剖面曲线的共同之处都是陡峭的，那么日本的特殊之处就在于蓝领的年龄-工资剖面曲线同样是陡峭的，而且和白领相差不大，在大企业中尤其如此。这意味着，无论是白领还是蓝领，也无论是否有提升的机会，随着工作年限的增加薪酬也会增加，尽管年轻的时候挣得比年老的时候要少，其工资低于其所创造的附加价值；这也意味着，在日本企业中实行的不是“职务工资”（不分高低贵贱），而是“职能工资”（都是为集体工作），因此才有了日本大企业中的“蓝领的白领化”。在给定条件下，平等和工资一样可以起到激励作用，考虑到昔日日本企业及其产品的强大国际竞争能力，平等和效率也不相悖。日本的“年功序列制”早就实践了延期报酬理论，但比后者更有人情味。 更强的延迟升职倾向 首先看一下日本学者进行的一个有趣的关于白领的案例研究。在新员工进入企业后，出于选拔后备管理者的目的而为新员工制定职业发展路线的企业，美国企业中有48.5%，德国的比例是38.1%，而在日本只有8.8%的企业才这样做。同期进入企业的员工最初显示出升职差别的平均年限，美国是3.42年，德国是3.71年，而日本是7.85年。在同期进入企业的员工中已经没有任何升职希望的人数达到50%的平均年限，美国是9.10年，德国是11.48年，而日本则是22.30年！一个具体的例子是，从进入企业到升任为企业的人事主管，美国是9.6年，而日本则需要