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浅议绩效考核管理在多项目企业中实施 　　摘要：绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情； 本文主要是笔者通过在连续三次在本企业实施动态管理考核制度，形成的对在多项目管理型公司中考核作用和问题的简单看法。 关键词：绩效考核多项目企业实施 中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号： 正文：绩效考核不同于绩效管理，它作为绩效管理中一个很重要的部分，是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。 结合公司多项目的实际，考虑到绩效考核在公司管理中的实施，认识到，绩效考核是公司高管、各部门（项目）经理、考核归口管理部门以及被考核员工相互配合的整个过程。 （一）动态考核管理办法的具体实施过程 在人力资源部门将考核表发到部门后，部门在科学的分析、评价基础上，将成绩反馈到人力资源部门，汇总后，根据部门或项目的考核结果，将员工在限额比例下划分为A（10%）、B（20%）、C（30%）、D（20%）、E（20%）五个类别（A类最差，E类最好）。 为激励员工努力工作，在上述人才分类的基础上，再增设F类人才等级。F类人才的数量和比例不受限制。凡连续在两个考核年度内（连续4次）均被列为E类的员工，或公司综合考评后认为特别优秀者，直接定为F类人才。F类人才将作为公司后备中层管理人员的候选人。 在考核表中，用了一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定。比如，“好”——在所有各方面的绩效都十分突出，并且明显比其他人的绩效优异；“较好”——工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效一贯是高质量的；通过这些语言使考核者容易对评价结果进行理解。避免了使用诸如“忠诚”、“无私”等抽象的要素名称，除非它们能够用可观察的行为来证实。 这样，考核结束后，可以做到有效的反馈，包括薪酬调整等。 （二）绩效考核的作用一、绩效考核的作用 在多项目管理过程中，绩效考核应该是很直观的“留人”“用人”的途径。 1、绩效考核是人员任用的前提 绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。 2、绩效考核是决定人员调配的基础 通过考核过程中部门经理对员工的评价，可以看出员工的平日表现和工作能力，使管理者了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位；发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职；发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。 3、绩效考核是进行人员培训的依据 培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确了解各类人员的素质和能力，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时考核也是判断培训效果的主要手段。 4、绩效考核是确定劳动报酬的依据 员工来到公司后，外部招聘的员工能否继续录用？一个合同段后薪酬是否可以得到调整？内部招聘的员工能否继续选择公司，绩效考核起到了很重要的作用。可以作为员工劳动报酬调整的依据。薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。 5、绩效考核是激励员工的手段 根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。绩效考核为员工事先设立了考核目标，并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时，能使员工产生满足感和成就感。绩效考核还有助于在企业内部营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，使员工能够提高各自的绩效，从而提高企业的竞争力。 6、绩效考核是促进员工成长的工具 工作绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。把考核的结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。二、绩效考核实施中存在的问题 在多项目企业中，绩效考核的实施，作用是显而易见的，然而，由于项目多，涉及的面比较广，很容易出 现各种各样的问题。