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知识型员工职业生涯成功现状实证探究 　　【摘 要】在我们每个人的职业生涯中，职业成功作为目标和导向，对职业规划、职业定位等问题起到至关重要的作用。同时，职业成功的衡量标准也取决于人们自身的需求和愿望，在一定程度上标志着整个社会的价值观念。本文通过对北京市三所高校的202名MBA学员的职业成功调查数据进行分析整理，研究不同人口统计变量及组织特征变量下，样本的职业成功是否存在差异，并对其成因进行简要讨论。 【关键词】职业成功 职业成功标准 职业满意度 知识型员工 职业成功又叫做职业生涯成功。它不仅是个人在职业生涯中所追求的职业生涯结果，也反应了一个社会的价值观念，对组织和社会的绩效产生重要影响，。因此，职业成功受到了管理学、社会学以及心理学领域的广泛关注。关于职业成功最早的研究可以追溯到1934年牛津大学出版社出版的《预测职业成功》一书，随着经济的发展和管理模式的提升，西方学者逐步对职业成功这一概念展开深入研究。近年来，职业成功开始被国内学者重视，主要研究包括职业成功的定义和内涵、职业成功的评价标准和测量方法、职业成功的影响因素以及职业成功和其他变量之间的关系。 1.职业成功概念及评价指标 对职业成功内涵和评价指标的研究经历了一个漫长的过程。到目前为止，职业成功通常被定义为：“一个人在职业生涯发展的过程中所累积起来的积极的心理上的或是与工作相关的成果或成就”，在学术领域，职业成功被分为客观职业成功和主观职业成功。主观职业成功指的是个体对职业生涯不同方面做出的积极的认识和评价，可以明显看出，主观职业成功来源于个体的内部感受；客观职业成功一般认为是从外部的视角采用描述个体职业生涯状况，这种描述往往来自与外界的标准。 起初，人们将客观职业成功的评判标准总结为一些可观察的、具体的指标，例如薪水、职位、声望等，这些指标显而易见，易于收集和分层，能够从员工档案或介绍中获得，也能避免主观偏差带来的影响，所以受到很多研究者的采纳。随着职业环境的改变，组织日益趋于扁平化，管理和职位的层级减少、薪酬提升空间有限且组织的流动性增强，个人的职业成功与否更大程度的体现在个人市场化竞争的高低，就是说，有市场竞争力的人，其职业成功水平也就相对较高。因此，Eby等人提出了无边界职业生涯背景下，衡量客观职业成功的新标准：所感知的内部市场竞争力和外部市场竞争力。学者们逐渐使用动态的“竞争力”指标评判客观职业成功。 在20世纪90年代之前，对主观职业成功的研究非常少见。早期，Thorndike把职业成功操作化定义为工作满意度，描述员工对于他所从事工作的一般态度。但工作满意度只能在一定程度上代表主观职业成功，存在很大局限性。例如有些员工虽然对目前的工作满意，但由于缺乏对未来职业规划的促进作用，仍会使主观职业成功收到影响。经历过多次的实践研究，学者们提出了“职业满意度”这个指标，Greenhaus等人认为主观职业成功应包括对于实际的和期望的与职业有关的成就的反应，它是一个时期内的感受，而不是某一点的工作满意度，因此引入了职业满意度的概念用来衡量主观职业成功，并编制了“职业满意度量表”，是目前运用最为广泛的职业满意度量表。 2.研究概述 笔者对北京市三所院校的MBA学员发放匿名问卷202份，收回有效问卷179份。问卷主要涉及调查对象的背景变量和职业成功以及学习动机、学习收益等相关信息，本文仅针对职业成功在不同背景变量的影响下做差异性分析。 所调查样本中，男性98人，女性81人；30岁以上81人，30岁以下98人；已婚108人，未婚71人；工作年限五年以上107人，五年以下71人；在单位的职位普通员工和基层管理人员107人，中高层管理人员71人；样本所在单位为行政机关或国有企事业单位72人，私企或外企107人；单位规模在500人以上有86人，500人以下93人。 3.数据分析及讨论 首先，运用SPSS软件对人口统计变量及组织特征变量与职业成功各维度的相关性进行初步判断，结果得出，性别、年龄、婚姻状况和单位规模与职业成功无显著相关性。而工作年限、职位、单位性质分别对职业成功的不同维度显著相关，下面将着重分析这些变量对职业成功的影响。 采用独立样本T检验对目标数据进行分析，结果如下。 3.1工作年限与内外部竞争力维度的P值小于0.05，存在差异。工作年限较长组比工作年限较短组在组织内竞争力方面稍有优势，这可能是因为工作年限长的员工在经验上有较大优势，但年轻的员工更容易学习新的知识和技术，所以体现在组织内竞争力上的差异并不明显。在组织外竞争力方面，工作年限长的一组有较强优势，这是由于用人市场更看重应聘者的工作经验，阅历丰富的人更容易获得其他组织的青睐。 3.2从表中可以看出，普通员工和基层管理者的职