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高绩效人力资源实践如何激发员工创造力:自我决定视角 　　[摘 要]文章旨在探讨高绩效人力资源实践影响员工创造力的作用机制。通过对239家企业员工的调查，发现个人学习、信任以及心理授权在感知的高绩效人力资源实践和员工创造行为的关系中发挥了显著的中介作用。员工对能力、关系以及自主的需要是影响员工创造的重要因素，验证了自我决定理论对高绩效HRM激发员工创造行为作用机制的解释。 [关键词]高绩效人力资源实践；信任；心理授权；个人学习；创造行为 [中图分类号]F241 [文献标识码]A [文章编号]1673-0461（2013）04-0052-05 一、引 言 经验和实践表明，组织的创新、有效性以及生产和发展都依赖于员工的创造力[1][2]。领导对员工的创造力有着显著的影响[3]。高绩效人力资源管理实践（Human Resource Practices，HR practices）是影响员工能力、动机、态度和行为的重要前因[4]。Jiang验证了HR实践能积极影响员工创造力进而影响组织创新[5]，但是缺乏对人力资源实践如何影响员工创造力的解释；宋典等人认为企业人力资源管理主要通过影响组织中的创新氛围进而影响员工的创造力，在这一关系中存在其他潜在变量未被察觉[6]。根据社会信息过程理论，员工的态度和行为受到组织环境的影响。员工发展并执行创新想法的内在动机影响员工创造力[7]。 高绩效HR实践如何影响员工创造性的黑箱还有待进一步的打开。已有的人力资源管理研究中，往往基于宏观的视角，从管理者的角度评价企业的HR实践，并检验其与企业绩效的关系。无论组织高绩效HR实践设计多么好，如果员工并没有感知它的有效性和价值也难以实现HR实践的效果，员工的态度、动机和行为更多地受到员工感知的HR实践的影响[8]。因此，本文主要关注员工感知的高绩效HR实践，以及由此对员工创造力的影响机制。在已有的研究基础上，本研究基于自我决定理论，构建HR实践影响员工创造性的基本模型。高绩效HR实践影响组织氛围，进而影响到员工的个人学习以及心理授权，最终影响员工创造力。基本模型如下所示： 二、理论回顾与研究假设 （一）概念界定 高绩效的人力资源实践主要影响员工的三个方面：员工知识、技能与能力，员工动机与努力，以及员工做出贡献的机会[9]。根据高绩效人力资源实践的影响，可以分为影响员工能力的人力资源实践组合，影响员工动机与努力的人力资源实践组合和影响员工机会的实践组合。技能提升HR实践，即强调影响员工知识、技能与能力的HR实践组合，包括全面招聘，严格挑选，广泛培训；动机提升实践，即影响员工动机与努力的HR实践，包括绩效管理，薪酬奖励，福利，内部晋升以及职业生涯发展，工作安全；机会提升HR实践，即强调影响员工机会与授权的人力资源实践，主要包括工作设计，工作团队，员工参与，信息共享[10]。HR实践不仅仅是一系列管理措施的集合，同样也是企业的沟通手段，HR实践能够向员工发送、传递组织的相关信息，包括组织对员工的关怀、要求与期望。因此，HRM与员工的沟通效果需要取决于员工对HR实践的感知。 组织社会氛围主要包括，信任、合作，共有的语言与编码[11]。其中，信任可以视为最重要的组织氛围。信任是指对双方保持积极的期望，并且愿意承受没有达到期望的风险，即使一方有能力控制或强迫对方达到自己的期望。信任包括三个要素：能力，即相信他人是有能力的；善意，即与人为善；正直，即相信他人的动机是公正的[12]。 心理授权是种心理状态，包括意义、能力、自我决定以及影响[13]。意义是指与员工个体目标、标准相比，对其工作价值是否重要的感觉；能力与自我效能相关，是相信员工的能力能成功执行工作；自我决定是指员工拥有选择如何执行任务的自由的感知；影响是指对个人行为在工作中产生了影响的感知。 学习是对于行为的有效性作出评估并纠正不匹配的行为[14]。个人学习（Individual Learning）是在组织中获取信息实现社会化的过程，个体通过在组织环境中学习，通过与其他人的相互交流获取知识、技能从而改进个体工作的有效性[15]。个人学习是在组织情境下，为了满足工作需要并促进个人发展，个人对知识、技能与能力获取，受到组织系统因素的影响，根据学习的不同内容，个人学习分为两种类型，强调与工作关系学习（relational job learning）与个人技能发展（personal skill development）[16]。 创造力是指个体或一起工作的团队产生新颖、拥有的想法[17] [18]。员工创新行为（creative behavior），是指员工对新颖的想法与流程的产生与执行过程的投入。员工创造力体现为员工投入整个创造过程，包括对问题识别做出