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基于职业发展全员岗位管理体系建构探究 　　摘要：岗位管理是企业人力资源管理非常重要的基础工作。实施员工职业生涯规划与设计，是岗位开发与管理的题中应有之意。L公司基于员工职业发展所实施的岗位管理体系开发项目，为广大企业开展岗位和人力资源管理提供了一个较为系统的典型案例。 关键词：职业发展 岗位管理 研究 岗位管理（Position Management）是企业依据其发展战略、企业规模、发展阶段及技术因素等，以岗位为对象，科学地进行岗位设置、分析、描述、监控和评估等活动，实现因岗择人，人岗匹配，以谋求企业劳动效率的提高。岗位管理是企业管理的基础工程，是企业管理的核心内容（邬凤祥，1997）。是否拥有一套系统、科学的岗位管理体系，是判断一个企业人力资源管理精细化程度高低的重要依据。 岗位管理，在西方拥有科学、完整的理论基础和方法体系。其主要依托的是现代岗位分析技术。我国企业对于通过岗位分析加强岗位规范化管理的态度具有高度的一致性。调查显示，我国93.92%的企业认识到岗位规范化管理的重要性。其中，51.8%的企业做过岗位分析，41.4%的企业正在或准备做岗位分析（国务院发展研究中心《中国企业人力资源管理调查报告》，2004）。岗位是员工个人价值赖以发挥的组织载体，员工是岗位职责有效履行的直接因素。企业在实施岗位开发的过程中，须将岗位管理与员工职业生涯管理有机结合起来。 一、L公司启动岗位体系项目的背景 L公司是目前我国石化系统内集工程设计、工程承包、炼油化工工艺和设备研究于一体的国际化工程公司，员工达2100余人。2005年以来，公司在“创建驰誉全球工程公司”美好愿景和企业战略引领下，步入了新一轮的快速发展周期，各项生产和经营指标连续刷新纪录。然而，公司的快速发展，也积累了诸多问题和矛盾。这些问题和矛盾都指向人力资源管理，甚至具体到岗位管理层面。建立新型的岗位管理体系，集中精力破解束缚人力资源产能释放的深层次矛盾，成为影响L公司实现长远发展的重要课题。2011年，公司在精密调研的基础上，启动了岗位管理体系开发项目，着手建立基于员工职业发展的全员岗位管理体系。 二、实施过程与主要技术方法 为确保开发质量，项目组设计了科学严密、便于操作的开发流程：（1）通过管理诊断，厘清岗位管理体系开发项目的边界，规划体系开发的基本思路；（2）对部门职责、核心业务流程及岗位设置等进行系统优化；（3）在工作分析、岗位序列划分、职业通道建设、能力素质模型导入等的基础上，编制全员岗位说明书；（4）按照全生命周期管理的理念，开发相关制度体系与运行机制；（5）综合运用多种测评技术，对核心岗位任职者进行能力素质测评。项目组编制了为期6个月的实施计划，将项目划分为以下五个阶段。 1.分析论证 该阶段的主要任务为明确项目的需求边界。L公司分别在企业、部门和班组层面进行了多轮研讨，最终将项目开发范围定位在五个方面：开发员工职业发展路线图，建立岗位说明书体系和相关制度体系；进一步对企业战略进行分解，将其转化为各层级、各岗位明确的职责，实现落地；划分岗位序列，并建立各序列岗位能力素质模型；建立岗位管理手册，并将能力素质模型嵌入其中；引入能力素质测评系统，对目标员工进行知识和技能测评，建立员工培训需求的形成机制。 2.管理诊断 管理诊断阶段的主要任务是结合公司战略分解，理清公司在组织管理和岗位管理方面存在的现实问题及其原因。 图1 岗位管诊断示意图 项目组通过采用多种信息采集技术，总结归纳出L公司在组织和岗位管理方面主要存在以下问题： 第一，企业战略“悬空”，难以“落地”。2004年，公司确立了“科研加设计”、“国内加国外”和“炼油加化工”的发展战略。2008年，为实现战略“落地”，公司建立了基于平衡计分卡的战略执行体系，并将企业战略分解至部门层面。有必要将战略进一步向岗位分解，提升战略执行力。 第二，岗位层级过于扁平，员工职业晋升受阻，“玻璃天花板”（或“职业生涯高原”）现象大量存在。经过多年的管理实践，公司形成了包含运营管理、项目管理和专业技术三大序列、若干层级的岗位体系，但该体系内岗位层级较少。这意味着，对于绝大多数员工而言，在其有限的职业生涯内将很难获得岗位晋升，人力资源的价值很难有效体现。 第三，人力资源管理缺乏必要的能力素质参照系，员工薪酬生产机制过于粗放；同时，员工培训和价值提升的针对性不强，这不仅增加了员工培训开发的成本，而且造成培训效果大打折扣。 第四，岗位价值评价与员工绩效考核量化程度较低，收入分配制度缺乏公信力。公司虽然建立了员工年度绩效考核机制，但由于缺乏较为科学的岗位价值评价机制和量化指标体系，绩效考核仍停留在民主测评打分的层面。这导致收入分配制度缺