澳大利亚教师绩效工资改革-公共管理案例库.pdfVIP

澳大利亚教师绩效工资改革 1.案例概述 1.1 案例简介 　　教师绩效工资制是以建立教师激励约束机制，促进教师主动提高专业知识与技能、改善教学实 践为价值取向。澳大利亚教师工资缺乏激励机制，难以留住优秀教师，成为制约教师专业化的重要 因素。由此，澳大利亚经历教师绩效工资改革。对于澳大利亚教师工资改革思路的研究，可以为我 国教师绩效工资的实施提供宝贵的借鉴。本案例从激励相容理论对澳大利亚教师绩效工资改革进行 了分析，并对澳大利亚教师绩效工资改革存在的问题进行了探讨，本案例可用于公共部门战略管理 等方面的教学。 1.2 关键词：澳大利亚;绩效工资;教师待遇;制度改革;激励相容理论 1.3 教学应用： 教育事业管理;绩效评估;绩效管理;绩效激励;人力资源;理性经济人;正激励;负激励;战略管理 ;绩效标准;绩效改进;绩效计划;绩效目标 1.4 科研应用： 激励相容;绩效评估 2.案例属性 2.1 发生地点：澳大利亚 2.2 案例领域：教育改革,政策机制,教师待遇 2.3 案例类型：经验型案例 2.4 案例主体教育级别：中学教育,小学教育 3.案例描述 　　一、绩效工资改革的背景 　　1.澳大利亚教师工资难以留住优秀教师 　　澳大利亚教师工资相对平稳，教师工资一般随教师从教时间的推移逐步递增。教师的最高工资 水平通常不会超过起始工资的1.4到1.5倍，而其他一些经合组织成员国家的教师最高工资水平可以 达到起始工资的2倍多。据2006年经合组织的报告《教育概览》显示，经合组织成员国教师平均工资 的增量规模是1.7，但是在澳大利亚却只有1.47。许多有能力的高校毕业生没有选择教师职业，是因 为教师职业被视为是社会地位低、没有吸引力的职业。工资与付出的努力不相称，出色的表现不能 得到相应的奖赏。澳大利亚教师达到最高工资的时间相对比较快，常常是在30岁以前。据调查，工 资的提升主要取决于对数量有限的职位或工作岗位的竞争，而不是对教师专业表现的评定。澳大利 亚教师达到最高职级工资水平平均只需要9年。大多数教师在30岁之前达到薪级的最高水平后，工资 不能再有所突破。这似乎意味着教师在9年之后无需继续提高他们的专业知识与技能，改善其教学表 现。这也意味着许多经验丰富的教师不论其教学效能如何，都无法达到更高的工资水平。教师工资 制度几乎没有在教师教学所需专业知识方面提供持续发展的激励。 　　2.美国标准化运动的影响 　　英国的教育政策和项目塑造了澳大利亚的教育体系，但是澳大利亚政府越来越受到美国做法的 影响。20世纪80年代，基于美国在国际竞争中地位受到威胁，学生在国际教育成绩评估中表现不佳 以及公立教育暴露出的众多问题，美国公民、社会团体密切关注国际社会竞争环境中的教育尤其是 教师专业发展状况。在美国联邦政府主导下，开启了一个建立在标准基础之上的教育改革年代，即 标准本位运动时代。该运动在实践中又与责任制密切相关，表现为标准本位责任制，它是标准本位 运动的核心和最终指向。以绩效为本、优质为先的教师绩效工资制度实施成为推动基础教育改革的 重要手段。在对教师实行绩效工资一年后的调查表明，分别有88%的教师认为绩效工资使自己比原来 教学更有创新力，86%的教师认为自己的竞争力更强了。由此可见，进步是明显的，绩效工资的作用 不容忽视。在美国教育改革的影响下，澳大利亚政府及企业组织重新审视教育尤其是教师在国家经 济重建中的作用，对引入更多的市场化的组织和激励机制表现出越来越浓厚的兴趣。 　　20世纪90年代以来的全球化，使教育发展在各国不断呈现出共同趋势，国际组织在改善国际教 育环境、提高各国应对教育问题能力等方面提供了共同研讨与协商的平台。如：1996年国际教育大 会第45届会议上，提出了改善教师的物质环境尤其是他们的工资和其他社会收益，建立教师的行为 激励措施的建议。2005年经济合作与发展组织发布的《教师问题：吸引、发展和留住优秀教师》的 报告，使包括澳大利亚在内的各国政府日益认识到，教师专业发展和工资制度可以也必须与促进学 生学习成绩不断提高的能力紧密联系，从而使之成为更有力的杠杆，以确保专业发展和所有学生高 质量的学习成果成为国际社会的共识。这些因素汇成了一股影响澳大利亚教师工资制度改革的重要 力量。 　　二、绩效工资改革的实施 　　在国际比较中，澳大利亚教师的工资结构相对扁平且单一。带有平均