关于高等院校人力资源管理优化思索.doc

关于高等院校人力资源管理优化思索【摘 要】在当今知识经济时代背景下，人力资源管理在高等院校发展中的地位与作用愈加明显。如何强化高等院校的人力资源管理，消除其存在的弊端和问题，是高校规范管理、提升办学水平的工作重点。文章对目前高校人力资源管理中所存在问题进行了分析，并就树立“人本管理”理念、制定人力资源发展规划、完善绩效考核体系、建立竞争激励机制等方面谈了一些自己的看法和建议。 【关键词】人力资源管理；优化人力资源；高等院校 随着经济的迅速发展和社会的全面进步，人力资源管理受到社会越来越多的关注。近年来，受国内高等教育大众化以及创新型学校建设等因素影响，高校之间的竞争尤其是人才的竞争愈演愈烈，如何完善人才机制，加快人力资源改革，积极推动与高等教育发展相适应的人力资源管理体系建设，成为我国高校规范管理、提升办学水平的一个重点工作。 一、高校人力资源管理的概念 高校人力资源管理，就是在人本思想指导和学校效益最大化的基础上，根据学校发展需要，有计划地对人力资源进行合理配置，通过员工招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，在达到人尽其才、物尽其用效果的同时，充分调动学校每位教职员工的工作积极性，提高其工作质量和生活幸福指数等。目前高校人力资源管理的重点是做好人力资源规划，做好教职工的聘任录用、培训考核、奖惩任免、职级晋升、退休退职、薪酬管理、培训开发等工作，并积极协调教职工的人际关系和人事关系等。 二、高校人力资源管理存在问题 近年来，为适应高等教育改革和新形势发展的需要，许多高等院校在人力资源管理方面进行了一系列探索性改革，尤其是在人员招聘、干部任免、职称改革、薪酬分配和岗位设置等方面都进行了一些有益尝试，并取得了积极效果。但由于受我国历史、文化、经济以及人事管理体制等因素影响，高校人力资源管理仍存有一些与高校发展不相适应的问题，主要体现在以下几点： 1、传统观念和思维束缚着高校人力资源的发展 受我国传统人事管理方式和管理理念的影响，目前我国高校人力资源管理更多的还是倾向于“人事管理”和“档案管理”，部分院校仍然采用传统的手段和方法来进行选人、用人和管人，对现代人力资源管理所倡导的“盘活内部人力资源、合理使用人才、优化人力资源配置、引进高端人才”等理念还没有形成，“人才资源是高校的第一资源”管理理念还没有真正建立。另外，在人力资源应用上，部分院校还存在“论资历”、“按年龄”等，历史上形成的“能上不能下”、“能高不能低”的旧观念依然存在。人力资源开发方面，部分院校还仅仅局限于教职员工的进修培训，缺乏相应的人力资源规划，导致教职员工出现现代教育理念缺乏、教育技术能力不足等现象。 2、绩效考评体系不够科学 绩效考评体系不够科学，主要体现在：一是考核内容过于宽泛，考核指标模糊不清，技术层面可操作性不强。如考核过于强调教师的职称、职务以及工作量，而忽视工作质量、工作效果；不能摆正教学与科研的关系等。这些现象直接导致考核制度不能落到实处，绩效考核效果达不到预期目标。二是绩效考核透明度不够。考核过程中教职员工参与较少，被考核者只知道其结果，而对绩效考核的标准、内容知道甚少。三是绩效考核指标量化不够。考核指标侧重于定性，量化、细化程度不够。四是考核缺乏客观公正。考核过程流于形式，主观因素多，随意性大。 3、缺乏科学合理的人力资源规划 从目前高校人力资源发展和管理情况来看，缺乏科学合理的人力资源发展规划仍是制约高校人力资源优化、提升高校办学水平的关键。由于部分院校不能从战略和发展的角度对人力资源进行合理规划，导致学校发展存在诸多制约，如教职工结构失衡，师资以本科为主，而以研究生为专业带头人、学术骨干和高学历教师的高端人才缺乏；专业结构失衡，基础学科教师过剩，而专业教师相对不足；人才使用培养失衡，高校对教职工重使用、轻培养，导致教师队伍知识老化，新理念和新思维灌输慢，严重影响教学科研的质量。另外，部分院校侧重聘请兼职教师，而校内的全职教师相对缺乏。由于薪酬、发展等方面的问题，师资流失过于严重。 4、缺乏有效的人力资源竞争和激励机制 激励机制不够合理、人才竞争机制缺失导致高校人力资源建设活力不够，内生动力不足，学校内部分配存在诸多问题。如薪酬分配方面，原则上是要体现“多劳多得”思想，要向教育一线骨干教师和优秀人员倾斜，然而在实际分配过程中，部分院校依据重点仍是学历、职务、职称等非业绩条件。高等院校绩效考评激励机制不合理，尤其是干部竞聘机制、岗位竞争机制和工资竞争机制的缺失，在一定程度上挫伤了教职员工的积极性，导致教职工普遍存有进取心不强、责任心缺失等现象，并影响到学校的教学质量，不利于其健康发展。 5、人才流失严重 人才流失问题已经成为制约高校发展的瓶颈