浅析人力资源管理部门自身绩效考评.pdfVIP

第13卷第1期 琼州大学学报 v01．13．No．1 2006年2月 of February．2006 Journal QiongzhouUniversity 浅析人力资源管理部门自身绩效考评 黄崇利1田志锋2彭正龙2 (1、海南大学政治-9公共管理学院，海南海口570228；2、同济大学企业管理学院，上海200092) 摘要：本文在对人力资源管理部门角色职能科学定位的基础上，选择股东、客户、普通员工及管理层三类 考核主体，设计了一套具有中国特色的、体现战略与文化导向的企业人力资源部门自身绩效考评指标体系。 关键词：人力资源管理部门；角色职能定位；绩效考评指标体系 中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号2006)0l—0011—03 当今，“人力资源管理”几乎成为学术界甚至媒体出现 进行重新定位，以其战略性角色与职能为依据，方可设计更 频率最高的词汇。为了最终赢得企业的竞争优势，人力资源 为科学、合理的考评指标体系。 管理部门必须不懈努力塑造人的优势。然而，对人力资源管 (一)角色定位 理部门绩效考核，在理论上和实践上却缺乏一个科学的、可 在雷蒙德-A·诺伊等人所著的《人力资源管理：赢得 操作的绩效考评体系。 竞争优势》一书中，作者给出了对人力资源管理部门职能角 本文试图对企业人力资源管理部门自身绩效考评的问题 色变化的实证数据，具体见表一：人力资源管理职能的变 做些探索，在对人力资源管理部门进行科学的角色职能定位 化【l】。通过该数据可以看出，在20世纪末的最后5—7年时 基础上，设计出一套有中国特色的、体现战略和文化导向的 间里，人力资源部门所履行的行政职能，如保持人事记录、 人力资源管理部门自身绩效考评指标体系。 审核控制、提供服务等方面所花费的时间比重已越来越小， 一、人力资源管理部门的特点 而人力资源产品开发和战略经营伙伴的职能正在日益增强。 人力资源管理部门，是指某企业为获取和开发其主要利 表一 人力资源管理职能的变化 益相关者的需要相一致的人力资本，而开发和实施相关政策、 现在的时间 5．7年以前的时间比 计划和程序的正式单位或群体。实际上，人力资源部门在企 比重(％) 重(％) 业中的正确位置应该是一个战略性的部门，它绝大部分的工 保持人事记录 15 22 作应该放在企业战略性事务上，而具体性事务只占其中很小 审核控制 12 19 的一部分。从国内外众多优秀企业的成功范例可以看出，高 人力资源服务提供者 3l 35 效的人力资源管理往往将重点放在“为公司创造价僧’这个 产品开发 19 14 战略性的层面上。人力资源部门的工作重心在于：建立高效 战略经营伙伴 22 1l 率和高绩效的管理激励机制，最大限度地发掘人才的潜能， 维持企业的创新能力，推动组织的变革等，而不仅仅是一般 与此同时，我们在对本土人力资源管理进行研究的过程 操作性的人力资源实务工作。 中发现，要提高人力资源管理战略地位，实现人力资源管理