人力资源管理课件作者刘子龙张颖昆主编03第三章节工作分析.pptVIP

人力资源管理 掌握工作分析的概念及作用。 掌握工作分析的流程和方法。 重点掌握胜任特征的概念模型及其应用。 能够对工作描述和职务说明书进行调查。 能够编某一岗位的职务说明书。 （1）工作要素 工作中不能再分解的最小动作单位。 如一位秘书所进行的从文件篓中取出文件、开机、敲击键盘打字等都属于工作要素。 观察法是一种传统的职务分析方法，指工作分析人员直接到工作现场，针对某些特定对象的作业活动进行观察、收集、记录有关工作内容信息，并用文字或图形记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。 二、胜任特征构成要素 知识 社会角色 特质 技能 自我概念 动机 （4）参与原则 工作分析尽管是由人力资源部主持开展的工作，但它需要各级管理人员与员工的广泛参与，尤其需要高层管理者的重视和业务部门的大力配合才得以成功。 （5）岗位原则 工作分析的出发点是从岗位出发，分析岗位的内容、性质、关系、环境以及人员胜任特征，即完成这个岗位工作的从业人员需具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何。 （6）应用原则 应用原则是指工作分析的结果、工作描述与工作规范。 无论是人员招聘、选拔培训、还是考核、激励都需要严格按工作说明书的要求来做。 2、工作分析的程序 3、职务说明书的编写 ⑴ 职务说明书的主要作用 职务说明书清晰地列出了员工的职责范围，在年初的时候，看看自己的职务说明书，就可以大致了解一年的工作目标。 第 一 职务说明书囊括了岗位所需要的能力，员工可以对照，自己在这些方面发展得如何，哪些能力还需要进一步提高。 第 二 职务说明书令上下级关系一目了然：谁向你汇报，你又向谁汇报。 第 三 职务说明书还有利于上级主管对员工进行管理。主管招聘新员工，考核老员工的工作表现，都可以参考职务说明书的要求。 第 四 ⑵ 职务说明书的编写 职务说明书编写之前应该做的事情 1 2 3 职务说明书编写过程中应该做的事情 编写出职务说明书应该做的事情 现场观测 面 谈 书面调查 岗位调查的主要方式 （1）面谈 面谈就是拿着岗位调查表到现场和从事这个岗位工作的员工进行面对面的交流，了解情况。 特别注意的就是必须记下原话，这样才能保证获得的信息是“绿色信息”。 （2）现场观测 在现场进行观测，了解这个岗位的工作内容、工作的时间和工作负荷等问题。将现场的情况如实记录下来，并结合通过其他方法得到的岗位信息全面分析该岗位的情况。 （3）书面调查 书面形式的效果不如面谈和现场观测。 但在岗位非常多的情况下，面谈和现场观测会耗费大量的时间和成本。因此，建议对重要岗位用面谈和现场观测的方法，对一般岗位可以采用书面调查的方法。 岗位信息 调查表的 内容 1 工作任务的性质、内容、程序、地点、时间 2 本岗位的责任 3 要求的学历、经验、年龄及其他资格和条件 4 工作的应知应会的技能 5 与公司内部和外部的关系 6 工作环境条件 ⑶ 职务说明书的主要内容 任职要求 岗位权限 工作关系 工作标识 岗位目的 管理幅度 职务说明书 的 主要内容 岗位责任 ⑷ 职务说明书的编写误区 1 功能错位 责任不清 2 3 职责重叠 闭门造车 4 5 不成体系 （1）功能错位 企业的岗位职责制并不是职务说明书。 岗位职责制是岗位任职人应该完成的职责，并不能全面反映岗位的信息，并没有其行为或工作活动的结果。但是职务说明书则全面反映了岗位和岗位任职人的全面信息。 （2）责任不清 为适应外部竞争环境，许多企业以团队来设计工作任务，即同一项工作任务需要几个部门或几个岗位共同完成，这就出现了职责交叉。 正确地处理职责交叉有助于发挥协作效应，取长补短，提高工作效率。 （3）职责重叠 如果是对岗位进行描述，应该采用“一岗一份”说明书的方式，每个任职人持有一份。 目前不少企业在开展工作分析时，混淆了工作和岗位这两个概念。 （4）闭门造车 有的企业在对工作分析缺乏正确认识的情况下，就盲目随大流，要各个岗位上的任职人自己编写职务说明书。 有的企业，由人力资源部闭门造车，使描述脱离本岗位的实际，尤其是对任职人资格的界定缺乏客观的标准，结果使职务说明书无法在实际工作中使用，成为案头摆设，只好被束之高阁。 （5）不成体系 职务说明书的编写工作应该首先得到管理高层的认可，取得高层对岗位职责“变革”的理解和支持。 在员工的积极参与和配合下，逐步分层实施。 根据企业发展战略调整组织结构，根据组织结构确定部门职责。 三、工作分析方法 6 种 分析方法 观察法 问卷调查法 工作日志法 访谈法 关键事件法 计算机职位 分析系统 1、观察法 2、访谈法 访谈法是指与担任有关工作职务的人员一起讨论工作的特点和要求，从而获得有关信息的调查方法。 一般情况下，应用访谈法时以标准化的访谈格式记录，便于控制访谈的内容及对同一职