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对企业新进大学生入职规划管理思索 　　每年有大批的高校毕业生进入企业，企业如何用好这些专业人才，留住专业人才，成为一个新的课题。一般而言，企业能否赢得员工全身心投入的关键因素在于其能否为员工创造环境和条件，使得员工在获得物质回报的同时，得到获取成就感和自我实现感的职业机会。本文从电力控股企业目前存在的留人难这一问题出发，探索如何进行新进大学生入职规划管理，留住人才、留住人心。 一、存在的问题和困扰 雅电集团是一个有着多年历史的老企业，2007年以前因为体制和其他复杂的历史原因，公司人才引进工作十分薄弱，多年以来几乎没有新鲜血液的注入，这造成了公司员工的严重老化和人才的极度馈乏，企业的发展受到严重影响。 2007年以后，在省公司的支持下，公司加大了人才引进的力度。2007-2013年，公司持续引进高校毕业生，五年间共招聘高校毕业生89人，尤其是2009年省公司控股以来，对人才引进工作提出了更高的要求，2009-2013年间公司共招聘高校毕业生77人，极大地充实了人才力量，对公司人才发展起到了不可忽视的促进作用。然而作为一个电力控股企业，公司和很多私人企业一样，面临着一个尴尬的现实：每年都有大学生主动提出辞职，弃企业而去。 二、思考及应对措施 为促进新进大学生尽快了解和融入企业，加强其专业技能及应用能力的培养，培养大学生对企业的归属感和认同感，并为他们提供一个良好的发展空间，留住他们的心，我个人对大学生的管理和发展有如下思考和建议： 加强岗前培训。通过岗前培训能让大学生端正入职态度，增强上岗信心，并通过全面了解企业的概况，快速地融入到企业的大环境中去，增加企业与员工之间的凝聚力。大学生进入一个新企业，一切都是新的开始，企业要做的第一件事，是让大学生们感受到企业对他们的关注和重视，这不仅要有来自企业管理层的真正的重视，而且应该贯彻到与大学生的交流中，我认为这种交流最先可以体现在对大学生的入职培训中去，因此为大学生们设计的入职培训显得尤为重要。大学生对企业的第一印象是通过培训获得的，企业必须设计出一套科学合理、具有吸引力和良好效果的培训体系，这将会为企业在大学生心中的第一印象打上一个高分。同时，要让大学生全面了解和认识企业的基本情况，企业的基本情况主要包括企业发展历程、荣誉、组织结构、企业文化、发展前景和发展规划等方面，通过对这些方面的了解，大学生一方面增加了对企业熟悉度，另一方面则会产生集体荣誉感和对发展前景的展望。在这个过程中，要诚恳地告诉他们企业人才的匮乏，企业未来的发展需要大量的人才，甚至在培训的时候可以告诉他们企业未来的发展要依赖于这些大学生的成熟与成长。这样，他们就会感觉到自己身上的责任以及企业对他们的重视，从而将企业的发展与自身相联系起来，增加企业与员工之间的凝聚力，形成两者间密不可分的密切关系。 建立轮岗实习机制。大学生岗前培训结束后，可以到相关单位相关岗位轮流实习，实习期限为1年。学习所在单位各项规章制度，主要是生产、技术、安全等管理制度，每月提交学习体会和工作总结。实习期间至少写出1-2篇实习单位的班组岗位职责、操作规范，结合自己的专业知识对现存的规范制度、班组管理方式提出合理化建议。这有利于快速提升新进大学生的综合技术技能水平，促进他们早日成才。 积极为大学生搭建晋升平台。新进大学生更关注自己的发展空间与平台，我们一定要给他们搭建一个合理的，能让他们看到希望，看到只要努力就有前途的发展前景。为员工提供符合其特点的职业发展通道，帮助员工确定个人发展目标，并通过有计划的培训、岗位交流、岗位晋升，帮助员工实现发展目标。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//总第522期2013年第39期-----转载须注名来源遵循“企业以员工为本、员工以企业为家”的理念，将组织发展需要与员工成长需求相结合，以业绩考核与能力评价为导向、以岗位履职能力建设为核心、以开展全员培训为手段，建立和完善人力资源牵引和激励机制，明晰和畅通各类人才的成长通道和职业发展路径，促进员工岗位成才，建设一支结构合理、素质优良，与坚强智能电网相适应的员工队伍，促进企业与员工共同发展。 加强内部交流及内部竞聘。内部交流和内部竞聘可以使企业内部的人力资源合理流动，对员工是一种重要的晋升渠道，有利于提高员工的工作积极性和对企业的忠诚度。建议在大学生毕业一年之后为他们提供充分的交流和竞聘的渠道，择优上岗，通过内部交流既实现了人才的合理流动，也给予大学生充分施展的机会。 搭建挂职锻炼平台。在大学生毕业入职3-5年内，积极推荐优秀有管理才能的大学生到各基层单位科长或班组长副职岗位挂职锻炼。通过挂职锻炼，大学生们可以获得生产实践经验，并发挥所长，针对见习岗位提出合理化建议；同