人才流失中的囚徒困境.docVIP

【摘? 要】本文试着用博弈论的方法来分析规避企业高级人才流失的人力资源管理制度，通过建立“囚徒困境”的模型来思考科学合理的人力资源管理制度建设对规避企业高级人才流失的战略，并从“心理契约”的角度来探讨企业防范高级人才流失的策略。 　　【关键词】人才流失? 囚徒困境? 心理契约 ??? 从企业流出一个人，成本有多大？根据美国管理学会（AMA）的相关报告[1]，替换一名普通雇员的成本相当于其全年薪酬的 30%，对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。那么流出一个高级人才呢？假若你的一个高级人才的市场价格是5000万元，当他在你手上时，对手的效益为0；反之，对手就会多出5000万元，加上你失去的5000万元，一共是1亿元。似乎这个计算已经结束了。其实不然，你必须再花5000万元，以便与对手保持均衡。 ??? 部分流失的高级人才所带走的核心技术或成熟技术以及带走的客户网对企业造成极大的损失，增加了企业竞争成本；流出的人通过种种途径，有意或无意地对在岗的人才起到负面影响，容易产生“多米诺骨牌效应”甚至“花衣魔笛手效应”（集体跳槽现象）[2]，对企业的稳定也造成一定的影响；人才流失形成恶性循环，严重威胁企业的生存与发展。 　　当前，具有较高文化背景的专门人才和管理人才大量的流失。在IBM业务咨询服务事业部2004年全球CEO调查中，对中国CEO的调查表明，人才困境（People Paradox）是中国CEO们进行业务发展的最大苦恼之一。几年前微软中国研究院公布，该院在中国的“人员招聘反响热烈，已经有500名高层次的科技人员申请加盟，申请人员还在不断涌现”。而ATT过去 5年内在中国挖走 3600 名高级工程师。MBT公司的营运总监李剑锋的出走，微软高管李开复加盟Google，方正电脑“关键先生”集体出走……高级人才“奇货可居”，其较高的流失率成为制约企业发展的瓶颈。 ??? 所以，人才流失特别是企业高级人才的流失，对企业的发展影响重大，企业对此应高度重视并采取有效措施。本文先通过对“囚徒困境”的模型进行分析得出科学合理的人力资源管理制度在防范企业高级人才流失方面的重要性，然后从“心理契约”角度论述如何制定合理的人力资源管理制度，以规避企业高级人才流失风险。 　　一、对“囚徒困境”模型的分析???????????? 坦白????????? 不坦白??? 坦白?（-3，-3）?（0，-5）??? 不坦白?（-5，0）?（-1，-1）??? ???????????? 坦白??????? 不坦白??? 坦白?（-5，-5）?（-5，0）??? 不坦白?（0，-5）?（0，0）? 　　“囚徒困境”是博弈论中经常用到的一个典型案例：甲乙两个合伙犯罪的人被隔离审讯。警方规定，如果他们二人都不招供，警方就没有足够的证据判他们重罪，只能判每人1年徒刑；如果他们都分别招供了，则每人都将被判3年监禁；若其中一个人招供了而另一个人不招的话，招供者将获释放，而不招供者将被判5年徒刑。用矩阵表示两个罪犯的得益如下（得益向量的第一个数字是囚徒甲的得益，第二个数字是囚徒乙的得益）：如表1。那么按照博弈论的分析，甲、乙两人都将选择坦白。虽然从简单的逻辑推理上看，两人都不招供时，两人各只被判1年徒刑，将是更好的结局。但招供却是唯一的进化稳定选择，而不是合乎逻辑的选择。但是,如果我们修改一下规则,结果会完全不同。如建立以下规则:若两罪犯都不认罪,两者均会被释放；一人认罪,一人抵赖,认罪的被判5年,抵赖的会被释放；两人都认罪,两人都被判5年。如表2。毫无疑问,出于理性,两名罪犯会不约而同选择抵赖。 　　由以上例子可以看出,“囚徒困境”的起始条件 (或者说规则)是决定囚徒选择的根本因素,如果规则发生了变化,即使甲乙不建立攻守同盟,各自出于自身利益进行博弈,达成的最终结果和攻守同盟的效果是一样的。推而广之, 按照博弈论的观点，如果在企业中人力资源管理制度不合理，那么，很有可能会造成高级人才的流失。因为高级人才在做出是否离职的决策时，并不注重这种决策行为是否合理，是否在最终结果上取得最优，而只是利用自身所获取的各种信息进行利益权衡，追求自身现实利益的满足。因此，企业规避人才流失风险的制度将严重影响员工在决策上的评价原则的片面性及利益权衡导向，这就导致员工的行为方式出现了极大的不确定性 规避企业高级人才流失风险的策略探讨 　　在经济学博弈论中，“囚徒困境”的模型里警察作为第三方“裁判员”本不参与博弈，但是在管理学中，因为老板作为企业的所有者在目前我国国情下还处于强势地位，所以他们既是第三方“裁判员”，又是博弈方，参与与高级人才进行的博弈。 　　人力资源竞争，实质是人与人之间合作程度的竞争。要想使这种竞争产生最大效值，必须要有强有力的制度做