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浅谈我国企业绩效考核问题和对策 　　绩效是人力资源管理的核心概念之一，绩效考核是组织增强生产力和竞争力，从而提升价值的重要手段。这篇论文主要论述我国企业绩效考核的问题与对策。分析发现：企业对绩效考核认识不清，角度单一、过程形式化，缺乏沟通反馈、结果应用不到位；研究表明：只有企业对绩效考核树立正确观念，实行人本管理、注重沟通交流，方法正确，结果有效运用，才能真正提高绩效考核水平，增加效益。 一、人力资源管理和其中的重要概念——绩效 1.人力资源管理概述 21世纪，人类进入知识经济时代，我们的思想观念、工作和生活方式不断进步，日新月异。随着经济社会的快速发展，人们越来越清楚地认识到：人才作为一种战略资源，对国家民族的发展具有决定性的作用。20世纪中叶后，在西方经济学家对“人力资本”理论论证的基础上，人力资源管理的理念、价值观取代了人事管理的理念、价值观，它的标志是“人力资本理论之父”——美国经济学家西奥多·舒尔茨的著作：《由教育形成的资本》和《人力资本投资》。这种“价值革命”最先发生在企业界，然后推广到行政组织，开辟了人力资源管理的新天地。 “人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的控制、诱导和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标”①。它的核心是：通过将合适的人放到合适的位置上，让每个人的能力得到充分发挥，提高员工的工作质量和效率，实现人的价值与组织利益最大化。 2.绩效的含义与特点 “绩效，也称业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事一种活动所产生的成绩和成果”②。人力资源管理是一个有机的系统，这个系统中的各个环节是紧密相连的，绩效管理占据着核心地位，它是组织提升自身生产力和价值，从而提高组织竞争力的重要工具，起着关键作用。绩效具有三个特点：第一，多因性。绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受主、客观多种因素影响。现代科学技术与心理学研究表明：员工绩效主要受技能、激励、机会、环境4个因素影响，其中，环境和机会属于外部因素，组织要尽可能地创造和提供员工满意的工作条件和机遇；技能和激励属于内部因素，组织可以通过一定的政策或手段加以完善。第二，多维性。员工绩效表现在多个方面，即需要沿着多个维度去考核与评价。第三，动态性。员工绩效会因他们的技能、激励状态或环境因素等变化而发生变化。也就是说，伴随时间的推移，绩效差的员工可能改进转好，绩效好的员工也可能退步变差。 二、绩效考核的含义、内容和功能 1.绩效考核的含义 绩效考核，也被称作人事考评、员工考评等，就是针对组织中的每个员工履行职务的程度，以及担任更高一级职务的潜力，应用各种科学的定性和定量的方法，对企业员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价的过程。 2.绩效考核的内容 一般来讲，绩效考核的内容包括4个方面。第一，德。它是指员工的品德，主要有组织纪律性、原则性、事业心、奉献精神、职业道德等。第二，能。它是指员工的能力，主要有决策能力、思维能力、表达能力、组织指挥能力等。第三，勤。它是指员工勤奋敬业的精神，主要有积极性、创造性、责任感等。第四，绩。它是指员工工作的成果，主要有质量、效率、效益等。 3.绩效考核的功能 绩效考核具有4项功能。首先，评价区分功能。这是绩效考核最基本的功能，人力资源部门通过绩效考核，对每名职员的工作进行评价，根据评价结果对他们的能力或水平进行区分。形象地说，它像一把尺子，度量员工工作的实际长短；它还像一面镜子，照出员工工作的实际面目。其次，导向功能。人力资源部门通过绩效考核引导员工做出企业所期望的行为，实现企业的经营管理以及战略目标。再次，反馈帮助功能。人力资源部门通过绩效考核把企业的期望传达给员工，把评价结果反馈给员工，指出员工的优缺点，使双方达成共识，校正员工的努力方向，提高企业效益。最后，建立、强化企业价值观功能。人力资源部门通过绩效考核，奖励企业倡导的行为，惩罚不符合企业要求的行为，推动企业价值观建设。 三、我国企业绩效考核的问题 1.绩效考核普遍存在的两种倾向和三个效应 （1）宽严倾向，又称宽厚性或严厉性错误。一些企业管理者由于对考核对象不了解、不熟悉或为了避免冲突，可能对大多数员工给予较好的评价，使考核结果高于他们的工作表现；还有一些企业管理者追求高标准严要求，考核尺度比较严厉，可能对大多数员工给予较差的评价，使考核结果低于他们的工作表现。 （2）平均倾向。这是考核者为了避免考核结果出现极高和极低两个极端，对大部分被考核者的评价取中间值，作出既不太好又不太坏