劣币驱逐良币论文.doc

福 州 大 学 学院：管理学院 专业名称：管理科学与工程类 学生姓名：林 涛 学号：S070803321 授课老师：刘晓潮 二00九年十二月四日 劣币驱逐良币规律 ----企业管理中的体现及解决方案 翻开史料，我们可以看到这样的一段文字：‘孟子谓宋句践曰：穷不失义，故士得己焉；达不离道，故民不失望焉。古之人，得志，泽加于民；不得志，泽加于世。穷则独善其身，达则兼天下。在现实生活中，无论穷达，兼善固不易，独善又何尝容易英国经济学家格雷欣发现了一有趣现象，两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即良币，必然退出流通——它们被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低的货币，即劣币，则充斥市场。人们称之为格雷欣法则（Greshams Law），亦称之为劣币驱逐良币规律。问题的根源在于，劣币能成功驱逐良币，其前提是有强制力保证它的兑换能力。这个强制力，就是代表了众恶的“行规”，或是有缺陷的法规、政策。面对势力强大的众恶，孤立无援的“独善”，唯一的出路就是被驱逐。现代企业里，企业领导者都知道人才的重要性，也都在各种场合，口头或书面上重视人才，倡导人才的优胜劣汰，但是真正落实在日常管理中的时候，却往往因为没有合理的管理方法或是不能容忍人才的某些缺点，而致使“劣币驱逐良币”的现象屡见不鲜。第一：片面强调人性化，低离职率，忽视人才的优胜劣汰。真正的人才不屑于混迹于庸人之中，而退出企业，剩下的都是些业绩平平，没有什么发展潜力，甚至德行能力都较差的人。曾经有这样一个企业领导者一直太过人性化，对员工在日常工作中的各种毛病总是网开一面，宽容处之。时间一长，大家都觉得犯了错也没什么关系，甚至故意做出一些错误的东西，反正公司也不会严肃处理。造成办事拖拉，消极协作，不讲效果，得过且过的工作氛围，被人私下里称为“国有企业”。当然这个并不是贬低国有企业，而是说这个企业的日常运作过程中像个别不好的国有企业一样，官僚十足，效率低下，人浮于事。在这个企业里容不下有追求，有理想，有专业，不甘于平庸的优秀人才，而这些人也不愿意停留在这样的企业中浪费职业青春。经过一定的时期以后，企业里面的员工主体就会主要由这类凡事不求更好，差不多能混过去就行的人组成。企业要想有更大的发展，就是一句空话，根本没有承载发展要素的人才满足企业的需求要改变这种企业的用人现状，企业一定要硬起手腕，对不思进取，不能获得进步的员工进行优胜劣汰，人为地促进人员流动，吸收新鲜血液，形成一个良性循环的机制，像一个健康的肌体一样，不断进行新陈代谢，保持旺盛的活力。决不能把创建人性化的环境当作姑息迁就。 第二种情况：没有良好的激励机制，分配时实行平均主义。曾经这样一个企业，由于投资及内外大环境的良性影响，效益比较不错，并能保持一定的增长率。内部的绩效考核纯属走过场，各部门评定出来的绩效结果也都是差不多，优秀员工和一般员工的评分差距有时候会缩小到仅仅零点几分，很多人的差距都不到一分。发放奖金的时候，基本上是人人有份，即使受过处分也同样享受这种奖金。有一个人因为恶劣的行为受到了严重的处分，但是奖金还是照发，加薪也同样不少。这样一种管理机制，明确地传达出一种讯息，就是干好干坏一个样在这样的环境里，做得好的员工得不到更好的激励，做得坏的员工得不到应有的惩罚。优秀员工总是主动流失，而沉淀下来的都是在市场上价值的人，很害怕到市场上去重新找工作，他们甚至有赖在企业不走的想法。在这种情况下，多年之后，企业里面留下来的，相当大的比例都是这类人，呈现出劣币驱逐良币的状态用人误区，关键是领导人要有按绩效获取报酬的意识，建立卓有成效的绩效考核机制，常年进行系统有效的绩效考核，清楚地分出员工中的三六九等，对于不同的绩效结果，给予不同的绩效反馈，让优秀的人得到更多的回报，让绩效低下的人得不到利益，直到驱逐出员工队伍。第三种情况：不能向人才提供有效的发展空间，促进人才的职业发展。优秀的人才，都对自己有较高的期望，会为自己的职业发展设定一些明确的目标，然后分阶段地进行努力，以期达到更高的目标。有些企业只是把人当做赚钱的工具，而没有把人才当作企业发展的持续动力。在这种思路指导下，一般不会考虑到企业与人才的双赢，不注意在企业内部提前做好战略规划，设定未来的发展架构，也不愿花费精力和金钱为人才提供培养与提高的机会。这样做的结果是期望得到发展的人才，在企业看不到自己的发展前景，得不到培养和发展机会的时候，就会选择离开，去寻求能满足自己目标的企业。而留在企业的，一般是没有明确发展目标，也不考虑未来成长的人，他们对自己的期望也不高，只要企业付给薪水就可以。他们的这种追求，注定了他们不会努力去实现企业设定的各种目标，同时也不会不断提高自我水平，从而带动整个企业工作能力和效率