酬绩效管理办法.docVIP

XX有限责任公司 薪酬绩效管理办法 （讨论稿） 人力资源部编制 二OO九年二月 总则 为充分调动公司各部门、员工的工作积极性、主动性和创造性，有效推动公司战略和经营目标的达成，充分发挥绩效薪酬的杠杆作用，进一步规范和强化公司以业绩为导向的绩效管理机制，特制定本办法。 本办法依据以下基本原则：公平、公正原则，目标导向原则，分级管理原则，沟通反馈原则，结果应用原则，对部门及员工的工作绩效进行制度化的考评管理。 本办法适用于公司各部门及全体员工。 岗位等级设定 公司按四个岗位、每个岗位三个等级设定员工级别，各岗位级别对应如下： 序号 职位 岗位 级别 说明 岗位工资 1 总经理 顾问 一岗 一级 正职 1500 一岗 二级 副职 1200 2 部门经理 专项专家 二岗 一级 正职 900 二岗 二级 副职 800 3 班组主管 技术指导 产品经理 三岗 一级 优秀主管（季度S档） 750 三岗 二级 正式主管（季度A、B档） 650 三岗 三级 助理主管（季度C、D档） 600 4 员工 四岗 一级 优秀员工（季度S档） 500 四岗 二级 正式员工（季度A、B档） 400 四岗 三级 待岗员工（季度C、D档；含试用员工） 300 四岗以上分为管理岗和业务岗两个系列，即，不担任管理岗位的技术、销售等职位上工作表现突出的，也可以享受相当于管理岗位的待遇。 薪金计算 薪金计算公式如下： 当月薪金＝岗位工资＋（岗位工资×当月绩效考核分数%×月绩效工资系数）； 例一：四岗二级员工A当月绩效考核分数为91分，则当月薪金＝400＋（400×90%×1.0），实际应发数为760元； 注：绩效考核分数允许出现负分；税金、保险等应扣款数按实际情况计算。 四岗以上分为管理岗和业务岗两个系列，即，不担任管理岗位的技术、销售等职位上工作表现突出的，也可以享受相当于管理岗位的待遇，但不享受管理岗位的绩效系数。 岗位晋升及调任 为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，为使公司员工晋升及调任有所依据，根据绩效考核管理办法，岗位晋升及调任规定如下： 季度考核S档岗位工资上调两级，职位视情况予以调整； 季度考核A档岗位工资上调一级，职位视情况予以调整； 季度考核B档岗位工资不变，职位视情况予以调整； 季度考核C档岗位工资下调一级，职位视情况予以调整； 季度考核D档岗位工资下调两级，职位视情况予以调整； 部门绩效考核 部门绩效考核分为月度和季度考核，其中季度绩效考核根据公司和部门共同签订的业绩合同约定考核事项进行考核。 月度考核严格按照各部门的关键绩效考核指标KPI进行考核：对于直接承担业务收入任务的前端部门，主要考核“业务收入”和“利润”指标的完成情况；对于后端和职能部门，主要考核部门职责的履行情况。部门绩效由部门关键绩效考核指标KPI得分和部门关联业务效益系数共同确定。 部门关联业务效益系数的确定 为有效传递市场竞争压力，促进前后端的有效协作，提升工作效能，部门关联业务效益系数值由部门关联业务收入指标完成率决定。具体如下： 序号 部门 类别 关联业务效益系数（N） 备注 1 销售部、网络部 前端 N1=当月实际销售收入/当月销售收入指标值 部门关联业务效益系数计算结果保留两位小数，N最大值为1.0。 2 生产部 前端 N2=累计生产总数/累计生产指标值 3 财务部、品质行政管理部、安全保卫部、人力资源部 后端 N3= N1*50%+ N2*50% 部门季度、月度绩效考核结果由人力资源部整理汇总，提交公司绩效管理委员会作终审评价。 中层干部绩效考核 中层干部绩效考评分为月度、半年和季度考核。 中层干部月度绩效考核 对于直接负责业务收入任务的前端部门中层干部，个人月绩效考核的重点以负责业务收入、利润、应收帐款等指标的完成情况考核为主；对于支撑、管控、服务为主的后端和职能部门中层干部，月绩效考核的重点为个人当期履职情况（工作开展的有效性、目标完成情况、下属培养情况和工作态度等）。中层干部月绩效考评得分为： 前端中层干部月绩效考核得分=工作业绩指标（业务收入、利润、应收帐款）完成情况考核得分（权重75%）＋个人当期履职工作考核得分（市场拓展、内部管理等工作）（权重25%） 非前端中层干部月绩效考核得分=部门月绩效KPI考核得分（权重60%）+个人当期履职工作考核得分（权重40%） 中层干部季度绩效考核 中层干部的季度考核是公司对中层干部全年履职工作情况的综合考评，个人季度绩效考评得分为： 中层干部季度绩效考核得分=部门季度业绩合同得分（权重50%）+个人季度履职考评得分（权重50%） 个人季度履职考评得分=公司总经理考核评分（权重20%）+公司直接主管领导（权重60%）+公司其他非直接主管领导评分平