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领导干部竞争上岗工作若干策略建议 　　当前，竞争上岗已然成为各级政府部门选拔和任用领导干部较常用的方式。为推进领导干部竞争上岗工作健康有序地发展，应强化竞争上岗组织领导，规范竞争上岗程序，构建科学的考核测评机制，试行成绩有效期制和面试考官资格制，健全有效的监督机制，同时处理好竞争上岗中的几组关系。 一、完善竞争上岗的组织领导系统 竞争上岗是一种重要的选拔任用干部方式，也是未来干部选拔任用的发展方向。竞争上岗工作涉及广大干部的切身利益，政策性强、涉及面广、任务重、影响大。笔者认为，有必要建立和完善竞争上岗工作的组织领导系统，统一领导和指挥竞争上岗工作，改变各部门、各级政府自行开展竞争上岗工作的较为混乱的局面，以形成分工合理、运转协调、程序透明、纪律严明、管理到位的竞争上岗工作运行机制，这是有效实施竞争上岗工作必不可少的组织保障。竞争上岗工作的组织领导系统如下图所示。 二、规范竞争上岗工作的程序与要求 严格的程序可以确保竞争上岗工作的公正透明。竞争上岗工作一般包括以下程序：制订方案——公布职位——公开报名——资格审查——命题笔试——面试答辩——民主测评——组织考察——决定任命。竞争上岗工作各个程序的工作内容和基本要求应统一规范、明确规定并向全社会公开。 三、做好竞争上岗的前期准备工作 前期准备工作包括制订方案、撰写职位说明书、确定竞争上岗的职位、明确参加竞岗人数的比例等。具体说来，主要应做好以下几项工作。 1.确定竞争上岗职位。从工作实践来看，竞争上岗有全额竞争上岗和缺额竞争上岗两种。根据访谈和调研，笔者认为，一个部门或单位尽可能不要实行全额竞争上岗，而应该实行部分职位竞争上岗。这部分职位既可以是目前人员空缺的职位，也可以是虽然不空缺但根据任期、轮岗交流等制度规定或实际情况必须实施竞争上岗的职位，特别是那些重要部门、重要岗位或上级和群众有要求必须实行定期竞争上岗的职位。每次竞争职位一般应控制在单位全部中层职位数的1/3左右，最多不宜超过l/2，否则，牵涉面太广，处理不好会影响工作，也影响单位内部的稳定和工作的延续性。另外，如果竞争职位太多，每个职位参与竞争的人数势必会减少，竞争上岗的干部的素质将很难得到保证。 2.科学设定岗位条件。竞争上岗的目标岗位条件设定是竞争上岗工作的起始环节，也是决定竞争上岗工作成败的重要一环。因此，应全面调查研究岗位的要求，包括对人员学历、专业、工作经历、性格等各方面的要求，从而制定科学的职位说明书。条件设定是竞争上岗中最关键的环节，条件要求高，会在客观上造成对更多参与竞争者权利的剥夺，有的甚至给人以量体裁衣之感；而条件要求低，则会为更多的人参与竞争创造条件，有利于形成不拘一格选拔人才的局面。因此，依据实践和访谈结果，笔者认为，在确定竞争上岗报名资格条件时，应坚持条件要求宜粗不宜细、宜低不宜高的原则，尽量不要人为地设置一些资格条件方面的障碍，以免将竞争上岗变成资格竞争，用苛刻的条件把一些优秀干部拒之于竞争上岗的门外。 3.明确规定竞岗比例。参加竞争的人数与岗位数的比例科学合理是确保选到合适人选的重要条件，也是竞争上岗工作的基本要求。根据调查，笔者认为，参加竞争的人数与岗位数的比例不宜低于3：1。这一比例在制订方案和公布职位的时候应明确标明，低于这一比例的岗位应取消竞争上岗。 四、构建科学合理的考核测评机制 从问卷调查和座谈来看，如何科学地考核评价一个人是否适合某岗位，是竞争上岗工作的一个关键点。笔者认为，考核测评参加竞争上岗的干部主要通过笔试、面试、民主测评和组织考察等程序来完成，因此，构建科学合理的考核测评机制，应精心组织笔试，严格把控面试环节，合理确定笔试、面试、民主测评的权重，扩大民主测评范围，灵活设置考察比例。 1.精心组织笔试工作。考试是竞争上岗工作的关键环节和核心环节，持续时间长，操作难度大，其科学化水平直接关系着竞争上岗的公正性和准确性。因此，精心组织考试工作在竞争上岗的整个程序中占有重要地位。首先，要严把命题关，紧紧围绕选拔岗位的基本任职要求，从领导干部基本素质和领导干部工作水平、实际工作能力、专业管理知识诸方面，根据岗位要求和笔试特点，科学设计考试内容，增强命题的科学性。笔者倾向于考试命题工作交由专业的第三方机构来进行。为了降低成本，可以建立局级、处级、科级等不同等级的竞争上岗试题库，试题库可不断更新，以供一个省市竞争上岗之用。在各单位开展竞争上岗工作时，再增加符合单位实际的试题。其次，要抓牢阅卷关。尤其是要充分考虑各类阅卷人员所占的比重，既要保证阅卷人员有水平，更要保证阅卷人员有代表性，从而增强评判的公正性。关于阅卷工作，笔者建议采用国家公务员考试阅卷方式，两人对同一份试卷独立评阅，然后加权平均确定最后分