公司业务员绩效考核管理制度.doc

PAGE PAGE 11 关于强化员工绩效考核的指导意见（试行） 为有效提升公司各业务部门的经营管理水平，充分调动员工的工作积极性和创新性，不断扩大终端客户市场占有率，努力培育适合公司未来发展的员工队伍，经总经理办公会研究决定，要在公司《2010年度考核分配办法》基础上，按照考核到人的基本思路，对各业务部门业务人员（包含业务部经理、副经理）加强和细化绩效考核。 一、考核原则 （一）激励性原则 以激励业务员拓展终端市场和提高工作绩效为导向，通过获取有效订单建立起长期稳定的分销渠道，真正实现由坐商向行商、由机会贸易向常态贸易的转变。 （二）公平性原则 以构建内部公平的绩效考核机制为目标，通过建立以业务人员为中心的考核体系，真正实现公司与员工共同发展、共创价值。 二、考核内容和依据 本办法主要是针对业务部门绩效工资和超额奖的考核。各部门若当期利润实现保平，按照公司《2010年度考核分配办法》执行；若当期利润超出保平，各业务部门根据公司《2010年度考核分配办法》提取本部门员工绩效工资、超额利润奖和超额销售奖，按照本办法考核发放。 对业务人员主要以销售实物量和对公司及所在部门经济效益的贡献度作为依据，进行绩效考核。 三、考核步骤 （一）明确岗位职责。 各业务部门责任人要对本部门所有人员可划分为采购、销售和内勤岗位，并明确岗位职责，报办公室、财务部备案，具体格式参见附表一。财务部要成立资金管理小组，负责融资和日常的资金运作服务。因部门业务发生重大变化，员工岗位可作适时调整，同时要及时向办公室、财务部报备。 （二）下达任务指标。 各业务部门负责人要根据总公司下达的任务指标，在充分考虑各项费用支出的前提上，认真测算完成本部门基本利润和销售收入任务指标，需实现的销售差价和实物量。在此基础上，结合本部门经营业务实际，按照岗位划分和岗位职责，确定本部门所有人员的基本差价（指扣除运杂费后的进销差价）和销售（采购）实物量指标，分解到每个月，报办公室、财务部备案，具体格式参见附表二。 业务部门负责人在下达基本任务时，要充分考虑终端客户、新产品、新区域开发的因素，适当予以侧重。同时，基于本部门年度利润和销售预算目标及对当期市场行情的判断，各业务部门负责人可定期（每月/季）对基本销售（采购）实物量进行调整，并将调整后的任务指标经主管领导审批后，报办公室、财务部备案。 财务部资金管理小组融资任务见《2010年度考核分配办法》。 （三）统计考核数据 业务部门负责销售业务的人员，要在ERP管理系统中，及时填写现货、临调及直发销售提单（因故不能及时填写的，可委托内勤人员以操作员的名义填写），到下月3日前，由负责内勤工作的人员统计当月销量（按财务结算口径统计），并根据采购价格，核算差价（按财务结算口径，核算扣除运杂费后的进销差价），填写本部门业务员考核统计表，经财务部负责结算人员和本部门负责人审核确认后，报办公室、财务部备案，具体格式见附表三，包括销售品种、销售量、销售差价等信息。 负责采购业务的人员，要在ERP管理系统中，及时填写发货单（因故不能及时填写的，可委托内勤人员以操作员的名义填写），到下月3日前，内勤人员统计当月发货量（以财务口径统计），同时根据发货销售结算价，核算差价（按财务结算口径，核算扣除运杂费后的进销差价），经财务部负责结算人员和本部门负责人审核确认后，报办公室、财务部备案，具体格式见附表三，包括销售品种、销售量、销售差价等信息。 （四） 确定绩效奖金 各业务部门负责人要根据本部门业务性质，确定不同岗位销售差价（按财务结算口径，核算扣除运杂费后的进销差价）和销售实物量考核指标所占的权重比例；同时，要在公司《2010年度考核分配办法》的框架内，测算并确定本部门销售（采购）岗位员工完成销售差价和销售（采购）实物量的占比。其中，负责内勤工作的员工的绩效工资和超额奖，原则上不高于本部门一般员工的平均数。各业务部门要将本部门绩效工资和超额奖的考核分配细则报办公室备案。 （五）发放绩效工资和超额金。 业务人员绩效工资和超额奖的发放，采取逐月统计、按季考核、年终清算方式，在每季度考核后次月起发放。每季的绩效工资和超额奖，原则上先按应提奖数的50％兑现，其余50％留作年终清算时兑现。 超额奖由部门责任人依据考核结果提出分配方案，经公司主管老总审核，由办公室统一报董事长批准同意后发放，具体格式见附表四。 （六）建立绩效档案 各业务部门在完成部门内业务人员季度考核评价后，须将评价考核结果（具体见附表五）反馈至办公室，由办公室留存备查，并作为业务员职务晋升、岗位调动、薪酬调整等的重要依据。 四、考核结果应用 公司将根据各业务部门绩效考核结果，向相关人员发放绩效工资和超额奖。同时，公司将把绩效考核结果，作为划分2011年、2012年度客户经理级别的依据，并据此调