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三维学习立方体 欧洲学者费奥和博迈森提出了学习立体模型。（如右图 ） 这个模型是三维的，有三个轴。 横轴为实践性。沿此轴越近原点（A），则学习的内容越抽象化，概念化和理论化；反之，离原点越远，则学习内容越具体化，可操作化, 越应用导向化。 纵轴为交往性。沿此轴越近原点，则学习越是个人独自进行、与同学隔离的；反之，离原点越远，则学习中相互交往讨论越多，采用的不外乎是以小组还是全班的形式。 立轴为自主性。沿此轴越近原点学习越是在教师严密监控与指导下进行的；反之，离原点越远则无教师乃至书本指导而由学生自己去独立摸索。 在此三维模型中的立方体，其八个节点分别代表着一种典型的教与学的模式，其中最值得注意的是位于坐标原点的A及与之沿立方体对角线相对的另一顶点H。 A模式的特征是结构式课堂讲授，即教师系统而有条理的讲解理论，学生听, 记。 H 模式则相反，学习内容是某种实践性很强的技巧，教师不参与，或退居幕后，由学生相互切磋讨论。 目标明确性 目标难度 指向目标 的努力 高绩效 报酬 满意感 目标 承诺 反馈 自我 效能感 适宜的 任务策略 目标设定理论模型 ?员工培训模式 系统型培训模式 系统型培训模式是目前国内组织有意无意采纳最多应用最为广泛的培训模式。 系统型培训模式的出现和广泛运用，是培训理论发展的一个重要里程碑，为培训管理者在组织内部建立规范的培训运作体系提供了工具，对组织内部的培训文化的发展起到较大的促进作用。 顾问型培训模式 这种培训模式之所以受到关注，原因是它提供了较有价值的培训管理解决方案。 这一方案对于培训管理者最具吸引力的一点是它为培训管理者扮演组织战略促进者时所要实行的培训支援的职能提供了方法。 改进顾问型培训模式 改进后的顾问型培训模式从整体框架构成上来讲，并没有太多改进，只是进行了环节上的细分。因此他基本上没有事先对改进前的局限性的突破。 值得肯定的地方是改进后的顾问型培训模式将“评估”列为整体培训循环的核心，这是培训模式发展的重要一步，从此种模式中以体现出组织评估为培训服务的迹象，这种观念的改进为更为先进的培训模式的提出提供了思路。 索罗门型培训模式一 索罗门型培训模式一的优点：引进了“行为评估”的概念，这是对培训需求界定方法的改革，同时也是将评估引入到培训循环中每一环节的标志； 引进了“内部市场供应商”这一服务观念，实现了“供应为先”的组织内部培训管理系统的基本模式；加强对“个人生涯规划”的关注。 局限性：将组织战略促进者和培训实施者所从事的工作看作可以同步进行，这种处理难以令人信服。另外，没有引起市场环境对培训带来影响的重视，也是不符合目前环境下乃至未来环境下组织需求的。 索罗门培训模式二 优点：具备了模式一所具备的一般性先进之处，更加注重对个人目标的强调。 局限性：没有注意到市场环境变化这一重要因素对于培训发展的影响；仍然没有超出模式一同样存在的关于战略促进与培训实施之间关系的局限。 ST型培训模式（螺旋培训发展模式） 这种培训模式具有以下特点： 是培训与发展的关系体现的更加形象化； 培训模式本身具有很强的自我更新能力，评估成为整个培训循环的核心环节； 更加强调了培训循环的系统性和连贯性并使之保持持续化发展的方向； 进一步强调了“供应为先”的内部市场观念，为学员参加培训创造更加自由的选择空间； 培训实施与战略促进同时得到体现并处于一脉相承的关系； 更加强调了对组织环境因素影响的重视； 更加强调了组织中个人目标的实现和通过培训的促进； 对能否适应组织形态的发展要求做了充分的考虑； 更加注重了对培训信息管理的强调，在此模式中增加了“培训交流”的内容。 ?培训文化 美国培训与发展协会在2001年年会中率先提出了培训文化的概念，认为培训文化是企业文化的重要组成部分，也是知识经济时代企业文化的重要特征之一。 “培训文化”是衡量培训工作完整性的工具，更是考察组织中培训发展现状的重要标志。在企业中高层管理人员树立起现代培训理念之后，要把培训理念转化为实际行动并推行到整个企业中，让每一位员工都能有培训意识，使培训文化深入人心。 7.3 不同层次的员工培训 经理层 员工层 公司人员分类 有经验的 新的 ( 1年 ) ( 1年 ) 经理 员工 员工 经理 基本知识和技能 经理 公司人事政策 公司的历史及文化 公司组织机构：部门之间的联系 团队精神和公司期望 质量和用户满意 员工 公司人事政策 公司的历史及文化 公司组织机构：部门之间的联系 团队精神和公司期望 质量和用户满意 专业知识和技能 经理 定期技术更新 业务知识 了解经理的方针、策略和方向 拟定及书写方针计划 设定策略 员工 基本技术培训 新产品培训 策略销售 了解部门的方向、策略和关系