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大五人格特质和员工离职倾向关系的实证研究 朱月乔 (上海师范大学 天华学院，上海 201815) 摘要：本文采用量表调查了166名员工并进行层次回归分析后发现：责任一心对离职倾向有负向的预测作 用，神经质对离职倾向有正向的预测作用，外倾性、经验开放性和宜人性对离职倾向的影响作用不显著。在 控制了人 口统计学变量后 ，大五人格特质所解释的离职倾向的方差变异量，在责任心和神经质维度上分别为 12．9％和3．7％，共计 16．6％。人 口统计学变量总共解释 了离职倾向18．7％的方差变异。 关键词 ：离职倾 向；大五人格 ；层次 回归 中图分类号： 文献标识码：A 文章编号：1672—6049(2013)05—0046—05 近年来，我国平均离职率有逐渐上升的趋 于工作态度的以工作满意和组织承诺建构要素 势，较高的离职率为企业带来了很大的风险和成 为导向的经典的关于组织员工保持／离职的主流 本，除了显见的人员再招募、培训等相关的直接 研究模式——即所谓工作态度模型。然而，Grif- 成本，间接成本更是不可估量的。如核心员工流 feth和 Horn等对 以往主流研究文献 的元分析显 失带来的关键技术或商业机密的泄露、重要销售 示，受诸多前定变量解释的中介态度变量 (工作 员工流失带来的大量客户的流失、集体跳槽、岗 满意与组织承诺)对实际离职行为的方差变异解 位缺位的影 响以及可能造成 的人心动摇等。 释只有3．6％[51。近年兴起的工作嵌入度模型 Charles指出，显见的离职成本约只 占总离职成 试图突破以工作满意度为基础的态度模型，从组 本的百分之十或十五…。正因为离职 的重要影 织员工进行流动决策的社会背景和离职类型的 响，20世纪以来，很多学者致力于在这一领域进 多路径分析角度来研究，认为工作嵌入变量既是 行研究，并且取得 了非常显著的成果。Fishbein 导致员工留耳足／离职的前定变量也是影响员工组 和Ajzen认为预测个体行为的最好的方法是测 织绩效的强效应变量，并且较好的解释了92％ 量他(她)的行为意愿 J。离职倾向是指工作者 以上的离职行为发生样本 。但这一研究尚未 在一特定组织工作一段时间，经过一番考虑后， 经过大量验证，而且同样是从组织环境的角度来 蓄意要离开组织的意图 。 对离职倾 向进行研究的。 一 直以来，对于个体离职倾向的研究主要集 虽然上述两种离职模型获得 了普遍 的认 同 中于从环境因素的角度 出发，March和 Simon提 和研究，也有学者对离职模型的发展提出了不同 出了最早的关于员工 自愿离职的总体模型即所 的看法 。Staw、Bell、和 Clausen注意到先前的研 谓 “参与者决定”模型。指明了组织员工感知的 究普遍强调环境因素，特别是把工作特征作为决 流动愿望与流动容易性是其离职的最重要的理 定工作满意度的主要原因，而很少关注性格对工 论上的前定变量 。在此基础上，逐步形成了基 作态度的影响 j。过去，因为工作满意度被认为 收稿 日期 ：2013—05—25 作者简介：朱月乔 (1984一 )，女，江苏镇江人，上海师范大学天华学院管理学院教师，研究方向为组织行为学、人力资源管理。 - — ．— — 46 -·-—— 是离职的有效预测因素 J，而使得学者和实际从 的直接影响。研究结论可以和西方的相关研究 业者将精力集中于通过改变工作环境来提高工 结论做横向比较。 作满意度来减少离职的发生。而John认为对工