人力资源 4 员工招聘.ppt

员工招聘 员工招聘.亦即人力资源吸收,是指为了组织发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的数量,质量要求,从组织外部吸收人力资源的过程 员工招聘 招聘：一个组织用以寻找或吸引求职者来填补一个职位的过程。 员工招聘 招聘过程管理 招聘渠道的类别及其选择 应聘者的求职过程 招聘过程管理 组织通过从劳动力市场上开展招聘活动得到一些工作申请人，通过对工作申请人进行选择的活动得到被录用的员工。经过保持等人力资源管理活动，就得到对组织的成功至关重要的长期服务的员工 确定与组织人力资源供给相关的劳动力市场 以此为对象征召活动（做出积极的事实反应的人成为工作申请者） 组织对申请人的挑选工作，产生录用的员工 组织对员工的保持工作，持续为组织服务的员工成为长期雇员 招聘过程管理 确保组织发展所必需的高质量人力资源 弥补组织内人力资源供给不足 为组织注入新的管理思想和技术,从而增添新的活力 促使员工保持良好素质,更好地保留人力资源 有利于劳动力的合理流动 招聘过程管理 人力资源管理部门的代表 直线经理人 招聘的工作岗位未来的同事和下属 ——个人风度是否优雅，是否知识丰富，办事作风是否干练 ——人际关系沟通技能，对公司的热心程度，对公司与工作了解程度，被学生与同事信任的程度（柯达选择大学招聘人员标准） 招聘过程管理 招聘收益金字塔可以帮助企业的人力资源部门对招聘的宣传计划和实施过程有一个准确的估计与有效的设计，它可以帮助企业决定为了招聘到足够数量的合格员工，需要吸引多少应征者 招聘过程管理 真实工作预览——优点 展示真实的未来工作情景可以使工作申请人首先进行一次自我筛选，判断自己与这家公司的要求是否匹配，可以进一步决定自已可以申请哪些职位，为减少离职奠定基础 真实工作预览可以使工作申请人清楚什么是可以在这个组织中期望的，什么是不可以期望的 这些真实的工作未来工作情景可以使工作申请人及早做好思想准备，积极设法解决难题 公司向工作申请人全面展示未来的工作情景会使工作申请人感到组织是真诚的，可以依赖的 招聘过程管理 真实工作预览——内容 真实性 详细程度 内容的全面性——晋升机会，监控程度 可信性 工作申请人关心的要点——求职者关心的但又很难从其他渠道获得的信息 招聘过程管理 申请书和个人简历必须按照规定的时间递交招聘部门，以免造成丢失 每个申请人在招聘过程中的某些重要活动（如来公司见面）必须按时记录 组织应该及时对申请者的工作申请做出书面答复，否则会给申请人造成该组织工作不利或傲慢的印象 申请人和雇主关于就业条件的讨价还价应该以公布的招聘规定作为依据，并及时记录 没有接受组织提供的雇用条件的申请者的有关材料应该保留一段时间 招聘过程管理 招聘周期长期受多种因素影响 ——不同岗位空缺填补的时间会有所不同 ——劳动力市场的发达程度不同招聘周期不同 一般而言，组织中空缺持续的时间既反映发现申请人的难度，也反映组织招聘和选择过程的效率 招聘过程管理 招聘渠道的类别及其选择 招聘规划 1、识别工作空缺 ■ 新近已纳入预算的职位不久是否有空缺？ ■ 合同是否涉及到额外雇佣需求的谈判？ ■ 在以后几个月中预期流动的人员数量是多少？ 面试求职时间≧1个月 中高级人才≧6个月 招聘规划 2、决定怎样填补工作空缺 ? 是否真的需要招聘？ 调整工作时间是否可以解决？ 调整工作强度是否可以解决？ 调整工作职位是否可以解决？ ? 需要招聘什么样的？ 应急 or 长期 可选择的应急雇佣方式 (1) 个体承包商 雇主由此可以节省大约4 0％的成本费用 (2) 临时工 (3) 雇员租赁 人力资源的外包 应急方式 优点： 1、是这种实践促成了以柔性的管理去控制固定的雇员成本。不像核心员工，应急员工的数目能够根据业务条件的变化很容易地增加或减少。 2、是此种人员的使用减轻了公司人力资源管理的许多负担，代理人行使了与工资单、保险管理、津贴相关的行政工作，代理人也要去筛选和雇佣工人。 3、是节约成本。应急工人的成本低于核心人员的成本，这是因为代理人支付了某些一般管理费用，如工资和保险。 应急方式 缺点： 1、公司在开始工作分派时，应急雇员也许需要大量的关于公司的工作程序和政策的取向和培训，这就提出了关于该方法的成本效用的问题 2、与核心雇员相比，应急工人也许会对“主人组织”表现出较低的忠诚度或承诺 应急方式 适合使用应急人员的方式： ■ 需要某些很难找到的专门技术人员。 ■ 公司试图在远离总部的地区补充新的