能力素质模型及其在企业人力资源管理中的应用.docVIP

能力素质模型及其在企业人力资源管理中的应用凯迈企业咨询有限责任公司 田晋 随着全球经济一体化和我国市场经济的推进，我国企业面临日趋多变的市场竞争环境，以往企业获取竞争优势的主要来源和建立竞争壁垒的主要手段，如行业保护、技术优势、规模经济等，也随着行业管制的放松、技术创新和技术扩散的加快、客户需求的个性化和多样性，成为企业成功经营的必要而不是充分条件。寻找持续竞争优势的来源和建立竞争壁垒的手段，是企业经营者必须解决的问题。????根据企业核心竞争力的主要特性：价值性、不可替代性和不易模仿性判断，企业的人力资源符合成为企业核心竞争力的条件。从基于资源的观点来看，未来企业人力资源管理的重心是通过人力资源管理系统，打造符合企业发展战略需要、成为企业核心竞争力和竞争优势来源的人力资源，成为企业战略制订的参与者而不仅仅是战略的具体施事者。本文通过对能力素质模型的起源、发展、体系和如何建立以能力素质模型为核心的人力资源管理体系的介绍，帮助企业领导、人力资源管理者明确人力资源在企业发展战略制订和实施中的作用，以及如何通过人力资源管理建立企业的竞争优势。????1. 能力素质模型的发展与定义????能力素质模型的应用起源于21世纪50年代初。当时美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想，许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望，麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定能力素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。 ????1973年，哈佛大学的戴维·麦克兰德教授提出了能力素质概念，英文为“competency”，并建立了冰山胜任能力模型（见图1），从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。他认为传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现，人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效。这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，如个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，就是“能力素质”— Competence。这些区别特征也被称作胜任能力，认为胜任能力是决定工作绩效的持久品质和特征。例如，绩效出众者具有较强的判断能力，即能够发现问题，采取行动加以解决，并设定富有挑战性的目标。????综合以上的观点可以认为：能力素质（ competency ）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。????Scott Parry于1998年对员工能力素质方面的研究做了4点总结：1、员工的能力素质是员工所具有知识、技能和职业素养的总和；2、员工的能力素质与员工的个人绩效有显著的正相关性；3、构成员工能力素质的各因素共同决定和引出员工的行为；4、构成员工能力素质的各因素可以通过培训等手段进行提高。????在构成员工能力素质的因素方面，员工的知识指员工为了顺利完成自己的工作所理解的东西，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法；员工的技能指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的技巧，技能是可以通过重复性的培训或其他形式的体验来逐步建立。从理论上说，员工的知识和技能是易于培养和评价的。????员工的职业素养是指组织在员工个人素质方面的要求，职业素养是可以被教授、被学习或被加强的。员工行为是员工感受、思维和行动的方式。在能力素质模型中，行为代表能够表现能力素质的一系列可观察的行动。????随着对员工能力素质要求多样性的增加，能力素质作为一种管理工具，开始在实践中不断予以总结，以提高其科学性和实用性。总的来说能力素质模型的发展经历了两个主要的阶段。第一阶段，20世纪60年代哈佛的教授David C. McClelland首先提出胜任能力的概念，以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素。在这个阶段，有以下主要特征：????McClelland的研究发现能力素质是持久的达成岗位绩效的最好判断因素????不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹配的能力素质类型和等级????能力素质模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的????第二阶段，由于企业面临的环境变化趋势的加强，能力素质的关注点也有了相应的变化，更加着眼于企业未来