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上汽人员流失的原因影响及对策分析 现代企业的竞争,其实就是人的竞争,是企业发展的决定因素。企业与员工是相互依存的伙伴关系,员工素质的提高是企业整体素质提高的基础保证,企业应该为员工完善自我和规划职业发展提供可靠的资源保证和路径。承认和尊重员工的个人利益,让员工分享企业发展带来的利益通常担任某种职务或从事某种工作的人。(如在一个工厂、办公室或组织机构内) 　在某个团体中的一个成员(单指个人)。 人员近意人士也可,比如:各界人士也代表各种人员。所谓人员流失是指组织不愿意而人员个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的人员流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为人员流失。人员辞职是人员的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。企业的代价 　对企业而言，一个人员离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视人员离职所造成的损失是开展企业人危机管理的前提。泛泛地讲，一个人员离职以后，企业要被迫支付以下成本： 　　首先，良好的团队因某些人员的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低；其次，人员离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会； 　　另外，某些人员的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职人员的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心人员离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。 　　对中小企业而言，频繁的人跳槽行为，给一些生产带来不小的打击。无论是宝贵人力资源的流失，还是对于企业发展至关重要的核心技术及机密的外泄，都有可能造成中小企业发展停滞，甚至陷入困境；其次，某些人员的离职会造成群体心里动荡，减弱企业的向心力、凝聚力，这种损失是难以估计的！社会的不安 　　正常的人力资源流动是一种社会的正常现象，是劳动力市场成熟的标志之一，然而中国中小企业人员跳槽，常常集中在某几个热点行业，而且流动的速度过于频繁。这样一来，人流失问题就会引发社会的不安和对社会信用机制的呼唤。 个人的损失 跳槽对于跳槽者个人来说，如果出现频繁跳槽，企业就不得不对其忠诚度、责任心和工作能力有所怀疑了。同时，过于频繁的跳槽对于个人的职业规划的实施也是不利的。上海汽车工业（集团）总公司简称“上汽集团”，是中国四大汽车集团之一（其它：一汽、东风、长安），主要从事乘用车、商用车和汽车零部件的生产、销售、开发、投资及相关的汽车服务贸易和金融业务。上汽品牌在世界品牌价值实验室（World Brand Value Lab）编制的2010年度《中国品牌500强》排行榜中排名第33位，品牌价值已达327.47亿元。通过加强与德国大众、美国通用等全球著名汽车公司的战略合作，形成上海通用、上海大众、上汽双龙、上汽通用五菱、上海申沃等系列产品；推进自主品牌建设，相继推出了荣威品牌和750产品，逐步形成了合资品牌和自主品牌共同发展的格局。上汽集团除在上海当地发展外，还在柳州、烟台、沈阳、青岛、仪征等地建立了自己的生产基地；拥有韩国通用大宇10%的股份；在美国、欧洲、香港、日本和韩国设有海外公司。上汽集团除直接经营管理汽车零部件、服务贸易等业务外，其核心的整车业务已于2006年10月注入持股83.83%的上海汽车股份有限公司（简称“上海汽车”），目前上海汽车已成为国内A股市场规模最大的汽车公司。截止到20年底，公司人员总数为3千人，具体情况如表所示： 分类 人数 所占比例 年龄结构 40岁以上 　　16% 30-40岁 　6% 20-30岁 　　8% 学历结构 本科以上（含本科） 　26% 专科以上（含专科） 　% 专科以下 　　% 工龄结构 5年以上 　 　 7% 3-5年 　　% 1-3年 　21　% 1年以下 　49% 表1 人员构成 从表1可以看出，年龄结构上，公司现有人员中有84%是40岁以下的人员，整个公司呈年轻化态势，年龄结构基本合理。其中，30-40岁之间的职工占公司总人数的6%，他们是公司的骨干力量；而30岁以下的人员占到8%，他们的优势是工作精力较为充沛，工作经验和能力呈上升趋势，是公司持续发展的继承力量。但是一个较为普遍的特征是他们对自己的职业生涯规划并不是十分明确，因此流失的概率也相对较高。就学历结构而言，公司现有%的人员是专科以上学历，这样的学历结构目前基本适应公司发展的需求，但是其中历的人员流动性非常大，这说明公司对本科生的吸引力较弱，这对于公司的继续发展壮大和更加规范化经营来说显然是不利的。